績效考核管理存在的問題及對策研究

　　摘要：隨著人們對教育事業(yè)的關(guān)注，民辦學(xué)校應(yīng)運而生，而民辦高職院校作為職業(yè)專業(yè)的培養(yǎng)機構(gòu)，在職業(yè)教育方面有著舉足輕重的作用。尤其是在近幾年的發(fā)展潮流之下，許多民辦院校的教育機制發(fā)展已經(jīng)達(dá)到了相對成熟的程度，但是研究發(fā)現(xiàn)還是存在一些問題阻礙著民辦高職院校的進(jìn)一步發(fā)展。文章從民辦高職院校的績效考核管理方面開展研究，分析其在高職教育中的實際意義，針對研究所發(fā)現(xiàn)的問題提出相關(guān)解決建議，構(gòu)建完善的高職院校績效考核管理制度。

　　關(guān)鍵詞：民辦高職院校;績效考核;改進(jìn)策略

　　民辦高職院校躋身于職業(yè)教育行業(yè)并且憑借著自身優(yōu)勢不斷發(fā)展壯大，在職業(yè)教育領(lǐng)域占據(jù)重要地位。但是由于其辦學(xué)經(jīng)費需要自籌，在資金配置方面與公辦院校相比會有所差距，尤其是在基礎(chǔ)設(shè)施和教師人才資源的配備上有較為明顯的差異。在師資隊伍的建設(shè)中，民辦高職院校中普遍存在兩端大，中部小的現(xiàn)象。由此，在民辦高職院校中，優(yōu)化教師資質(zhì)、加強對教師的培養(yǎng)、提升教師的核心素養(yǎng)等成了當(dāng)務(wù)之急。在解決以上問題中，完善的績效考核機制具有很高的現(xiàn)實意義。

　　一、民辦高職院校的績效考核涵義及價值

　　(一)績效考核涵義

　　“績效”由其字面意思便可解釋為成績效率，就是一個利益共同體在完成某一成果過程中的效率，追求高績效是所有組織的目標(biāo)。所謂的績效考核便是高職院校針對教師的教學(xué)成果以及其在工作中的具體表現(xiàn)，對教師的教學(xué)進(jìn)行審核評價。促進(jìn)教師在工作中成長的機制，對發(fā)掘教師的工作潛力有著重大意義，也是能夠取得較大進(jìn)步的部分。

　　(二)民辦高職績效考核的實施價值

　　在民辦高職院校中采取有效的績效考核措施能夠增強教師的工作責(zé)任心，使得教師在工作中更加注重教學(xué)質(zhì)量的提升以及教學(xué)成果的達(dá)成，因此，在開展教學(xué)工作時，教師更加關(guān)注每項任務(wù)的完成效果，不斷增強自身的實力，在學(xué)生面前塑造良好的教師形象，促進(jìn)教學(xué)進(jìn)程順利推進(jìn)。當(dāng)然，要發(fā)揮績效考核的實際價值，就需要民辦高職院校對績效考核機制進(jìn)行科學(xué)的運用，采取相應(yīng)的評價機制來評測績效考核機制的具體應(yīng)用。

　　二、績效考核管理目標(biāo)及其效能分析

　　針對教師的績效考核管理主要目標(biāo)是對教師的行為進(jìn)行激勵與約束，達(dá)到預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)。學(xué)校通過績效考核機制，定期地發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)工作中出現(xiàn)的問題，督促教師對自身的不足進(jìn)行改進(jìn)，面對工作突出、表現(xiàn)良好的行為以及對教學(xué)助益的方案等給予獎勵，鼓勵教師向更好的方向發(fā)展。利益績效考核的方式來掌握教師的工作動態(tài)，能夠?qū)崿F(xiàn)民辦高職院校有效利用教師資源，合理配置教師人才，促成高質(zhì)量的教學(xué)成果。

　　(一)客觀評價

　　績效考核要起到公平客觀的作用，才能做到對每位教師的工作負(fù)責(zé)。績效考核機制的管理人員要看到教師工作中的突出部分，針對教師的教學(xué)優(yōu)點，結(jié)合實際的教學(xué)成果，對教師進(jìn)行全方位的綜合評價。評價者在開展評價工作時要切忌帶有主觀情感，導(dǎo)致評價結(jié)果偏頗，這樣便失去公正性，無法起到有效的促進(jìn)作用，反而會對教學(xué)工作造成混亂。

　　(二)重視能力

　　績效考核的主要表現(xiàn)形式就是教學(xué)成績，通過教學(xué)成績來反映教師的教學(xué)能力。為激發(fā)教師的工作潛力，民辦高職院校可以采取相應(yīng)的激勵措施，對于由特長與優(yōu)點的教師進(jìn)行獎勵鼓勵，利用晉升、漲資等形式來調(diào)動教師積極參與教學(xué)工作。此外，對于具備潛力的教師，學(xué)校要敢于突破陳規(guī)，對有能力的教師委以重任。

　　(三)正視不足

　　在績效考核的過程中，除了要正視教師的實力之外，也不能忽略教師本身存在的能力缺陷。因此，對于教師的教學(xué)不足，首先要肯定教師在工作中的認(rèn)真表現(xiàn)，分析清楚能力不足產(chǎn)生的原因。其次，對于這些能力稍有欠缺的學(xué)生，通過績效考核來幫助他們發(fā)現(xiàn)原因，尋找解決方法，進(jìn)而促進(jìn)他們能力的提升。如此一來，無論教師能力的高低，都能夠在績效考核機制中發(fā)現(xiàn)自身的不足，成為更優(yōu)秀的教職工作者。

　　三、民辦高職院校績效考核方案典型問題

　　當(dāng)前的民辦高職院校績效考核還存在著較大的問題，使得考核工作進(jìn)展不順利，針對績效考核工作開展過程中出現(xiàn)的具體問題，作出以下闡述。

　　(一)績效考核方案不夠公平

　　民辦高職院校績效考核的一大難題便是實現(xiàn)考核工作的全面公平，由于各種因素的限制，導(dǎo)致學(xué)校的績效考核在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、實施策略、結(jié)果評價等方面都存在不夠平等公正的現(xiàn)象。績效考核的非公平性導(dǎo)致考核結(jié)合失真，嚴(yán)重的話會影響整體的教學(xué)質(zhì)量提升，甚至造成教學(xué)混亂，輕者也會產(chǎn)生諸多不良影響。比如，績效考核中，隨著考核機制管理者的主觀情感的融入，損害了績效考核的公正性。導(dǎo)致教師對績效考核的滿意度降低，最終成為一種形式上的考核，不具有實際的價值。

　　(二)考核方法不夠有效

　　民辦高職院校中的績效考核方法還以往常的道德、能力、成績、廉潔等為主要標(biāo)準(zhǔn)，雖然該標(biāo)準(zhǔn)概括的范圍比較全面，具有綜合性，但是由于道德等因素很難通過具體的數(shù)量來表現(xiàn)，因此，在考核過程中很難進(jìn)行區(qū)分。此外，教師的工作能力等也無法通過簡單的事件充分體現(xiàn)出來，在對這方面進(jìn)行評價時往往要進(jìn)行繁雜的審核工作，但是意義卻不大。由于績效考核方式的偏失，導(dǎo)致民辦高職院校的績效考核管理工作難以開展，教師也很難通過這個途徑來提升自我工作能力。

　　(三)考核結(jié)果利用不足

　　針對績效考核的結(jié)果，要進(jìn)行合理的評價，才能實現(xiàn)績效考核的真正促進(jìn)效果。但是，在民辦高職院校的績效考核中，學(xué)校對考核結(jié)果的運用僅限于簡單的激勵與懲罰，用于促進(jìn)教師的工作水平提高。實質(zhì)上，績效考核的最終目的不僅是提升教師的教學(xué)能力，更是要合理利用每位教師的工作特色，進(jìn)行合理的崗位安排，促成教學(xué)工作高效進(jìn)行，從而達(dá)成提高教學(xué)質(zhì)量的目的。

　　四、民辦高職院校績效考核方案改進(jìn)策略

　　針對民辦高職院校績效考核管理工作在實施中遇見的諸如審核標(biāo)準(zhǔn)不合理、獎懲機制不完善、考核方式不具體、結(jié)果利用不徹底等問題，采取有效的彌補措施，以糾正績效考核初衷。在本文深入地分析以上問題之后，結(jié)合民辦高職院校的現(xiàn)有發(fā)展條件，提出幾點可行性策略，從而構(gòu)建起完整的績效考核管理體系，促進(jìn)民辦高職院校的發(fā)展。

　　(一)確保績效考核方案的公平性

　　講到考核之類的問題時人們對其公平性質(zhì)會比較敏感，因此，民辦高職院校的績效考核也不例外，在開展考核工作時，要將公平原則放在首位。具體來說，要做好績效考核公平主要有以下幾個關(guān)鍵點：績效審核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)更加貼近現(xiàn)實教師，將標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則具體量化，方便評判教師的績效能力;要將績效考核辦法具體落實到每一個環(huán)節(jié)，避免出現(xiàn)形式上的工作;針對績效考核的結(jié)果，要公平地評價處理，防止其中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。

　　(二)創(chuàng)新考核方法

　　鑒于績效考核管理工作的初衷，實施者要不斷地圍繞著根本目標(biāo)去完善考核的具體落實辦法，在原有的德行、才能、成績、廉潔等基礎(chǔ)上創(chuàng)新形式，采取更加符合現(xiàn)代發(fā)展觀的考核措施。例如，對于那些能力薄弱的教師，可以采取平衡計分卡的方式來對他們的工作行為進(jìn)行約束和激勵，使得這些教師在完成學(xué)校教育目標(biāo)的同時達(dá)成教師自我能力的提升。通過考核方式的創(chuàng)新，績效考核機制在實施過程中能夠更加公開透明、具體落實起來的難度也會有所降低。

　　(三)注重考核結(jié)果的開發(fā)利用

　　考核工作進(jìn)展的最后環(huán)節(jié)便是對教師績效成果進(jìn)行科學(xué)的分析，利用考核結(jié)果來激勵教師能力的發(fā)展，同時針對相應(yīng)的績效結(jié)果，對教師的工作職位進(jìn)行合理科學(xué)的分配，充分發(fā)展每位教師的工作潛力。比如，在對考核結(jié)果進(jìn)行分析之后，對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀，能力出眾的教師，可以適當(dāng)?shù)貢x升職位，讓他們在更高的職位上鍛煉發(fā)展自己的才能。此外，還能對考核結(jié)果進(jìn)行擴展利用，通過績效考核的成果來綜合評價教師的能力，當(dāng)學(xué)校面臨緊急問題時，可以利用不同教師的工作特色來布置工作任務(wù)，從而促進(jìn)學(xué)校達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。

　　五、結(jié)語

　　總而言之，民辦高職院校的發(fā)展有賴于其績效考核管理機制的構(gòu)建，面對不同時期的學(xué)校戰(zhàn)略計劃，績效考核的形式方法可以靈活變動，以達(dá)成更加公平、有效的促進(jìn)教師教學(xué)工作的提升。在構(gòu)建績效考核機制時，要與民辦高職院校的發(fā)展實際相結(jié)合，從多個維度去考慮審核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新考核實施辦法，利用績效考核的結(jié)果來推動民辦高職院校的可持續(xù)性發(fā)展。

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