本文作者：韓華 單位：黑龍江哈鐵對外經貿公司

當企業不能提前考察員工是否合適時,企業可以創造一種方法使得員工將自己分類到恰當的位置。企業的薪酬政策和其他員工政策可以誘使人們將自己分類到具有比較優勢的職位或工作上。

1員工薪酬

1.1效率工資

當一家企業雇用到了希望的員工后,它就要考慮如何留住那些人,以及保留多長時間。如果一位員工可以隨時換工作,而且那個工作與當前的工作同樣合意,那么他就不會在意是否被解雇。在這種情況下,員工為企業所作的貢獻就會達不到企業的希望。企業必須使代理人希望保住這份工作,即增加代理人被炒魷魚的機會成本。企業可以采用的方法之一是支付效率工資———向員工支付超過員工機會工資或高于現有市場工資的報酬。一家公司發放的獎金超過另一家公司的數額依賴于員工行為的監督成本。企業可以逐步降低它必須為確保努力工作而支付的效率工資,如在會計和其他監督行為上的投資,并且可以通過諸如提供午餐和晚餐等降低努力工作的成本。最優效率工資可以平衡監控行為的邊際成本和效率更高的工人的邊際收益。

1.2后置報酬

企業能夠吸引并留住它們想要的員工的另一種方法是在員工的工作生涯中按某種方式向其支付工資。在很多企業中,薪酬隨著工作時間的增加而增長,這被稱為增長工資分布圖。為什么在一個工作崗位上工作的時間越長工資越高?一個簡單的解釋是,增長工資分布圖只是支付給人們為企業作出的貢獻的一種方式。一個員工的生產率(對公司的價值)隨著獲得的培訓和其他技能的增加而提高。假設在受聘之初員工對公司的價值高于其薪酬,然后,隨著從事這一工作時間增加,薪酬相對于員工對企業的價值而言增加了。在員工隨后的工作生涯中,員工對企業的價值下降,比薪酬低。員工任職之初獲得的工資低于他們對企業的價值,而在任職的后期高于對企業的價值,這種支付結構被稱為后置報酬或遞延報酬。企業為什么采用后置報酬?顯然,員工在企業中工作的時間越長對他越有利。因此,后置報酬創造了一種使員工留在企業中的激勵。在員工培訓方面投入大量資源的企業發現后置報酬是一種有效率的薪酬結構。培訓的成本很高,而且企業必須忍受新員工的低效率,直到他們接受培訓為止。進行此類投資的企業自然希望他們的工人長期留在企業中。后置報酬是將員工”捆綁“在企業中的一種手段。它有助于降低員工離職率。后置報酬的另一個作用是會鼓勵員工按照合同的要求工作。未來高于市場工資的承諾可以防止員工松懈或開小差。那些被解雇的人會遭受損失———他們得不到在未來年份中高于生產力的薪酬”獎金“。如果后置報酬可以作為獎勵努力工作和投資于培訓的一根胡蘿卜,那么在公司重組和減小規模中增加的勞動力市場離職率可能對這些努力造成嚴重的傷害。只有短暫任期的員工會認為他們不可能長時間保有自己的工作以便沿著工資一任期分布圖向上爬。這會降低努力工作并接受公司特別培訓的動力,并且可能阻止最好的人首先加入到公司中。

1.3計件薪酬

最簡單、最直接的薪酬計劃就是根據人們對企業作出的貢獻支付工資。如林肯電氣公司的案例中,林肯電氣根據計件工資率向員工支付工資,即根據員工的產量發放工資,如果生產出廢品則得不到工資。計件工資率使得員工可以生產一個標準產量以獲得與本地勞動力市場中同類工作差不多的工資,也可以通過生產更多的產品從而獲得兩倍或三倍的工資。林肯電氣公司禁止僅僅由于某一員工掙錢太多而改變計件工資報酬率。另外,員工也不能由于工作太賣力而被解職,任何一位在林肯公司工作兩年以上的員工都可以獲得這樣一個保證:能夠在40小時的標準工作周中至少工作30個小時。這種計件工資制在林肯電氣運行良好,它使得公司在競爭對手林立的市場中一度居于主導地位。計件工資薪酬計劃吸引著那些生產率高、工作努力并能單獨享受工作的人。那些生產率低、不想努力長時間工作或更喜歡在小組或團隊中工作的人不會選擇采用計件工資制的企業。因此,看起來計件工資體系可以使任何企業提高生產率。

2風險

保險是風險分擔的一個很好的例子。擁有許多投保人的保險公司可以廣泛地分散風險,使它可以降低單個投保人的風險。例如,你遇到交通事故的風險與其他人遇到交通事故的風險無關,因此,一家保險公司就可以要求每一位投保人為保險支付一定的數額,這一數額等于預期損失加上邊際成本與利潤,并且保證它的總保費足以支付任何數量的損失。有了保險,單個投保人就避免了風險^其實是和其他投保人和保險公司分擔風險。如果不喜歡風險,一個人就會購買保險。如果他能夠承擔風險或喜歡追求風險,他就不會購買保險。保險公司和大企業一般說來能夠承擔風險。它們是風險中性的,即它們既不反對風險也不追求風險。當風險中性的企業與反對風險的員工分擔風險時,員工承擔的最優風險份額是零。風險中性的企業將承擔所有的風險。因此,如果企業是風險中性的,那么風險分擔在企業薪酬計劃和員工政策方面將起不到作用。

風險分擔起作用的原因是存在出現道德風險的可能性。如果員工可以在合同生效的時刻改變行為,企業就不再是風險中性的。它必須找出一種最小化個人道德風險行為的方法。企業必須與員工分擔風險的程度取決于員工對待風險的態度。大多數人都討厭風險,這意味著人們都希望得到這樣一份工作:收入與具有相同預期的人一樣多,但風險更低。當個人必須承擔不可控風險時,他們會要求一些保證以保護他們免受損失。但是一旦他們得到了保證,他們可能會改變自己的行為,變得更加受制于風險。有些企業為員工支付一個確定數額的報酬,這一報酬與企業績效無關,還會提供基于整個企業績效的獎金。確定的報酬為員工提供了無風險的收入,而獎金則為員工收入增加了一些風險,但這一風險是與企業中所有的其他員工分擔的。獎金與保險合同中的共同支付條款類似。

它不僅鼓勵員工為企業多作貢獻,而且還鼓勵監督其他員工以最小化道德風險問題。底薪或一部分薪酬根據相對績效發放使得企業可以與員工分擔風險。薪酬計劃和員工政策可以看成是為使員工和企業所有者利益一致而服務的安排。這些安排使得公司可以與員工分擔風險,并使潛在的道德風險問題最小化。經理薪酬政策在CEO和企業所有者之間也扮演著同樣的角色。