作者：金曉燕 單位：南通市第四人民醫(yī)院

隨著經濟全球化進程的加快和我國醫(yī)療市場行業(yè)內部的競爭日趨激烈。人力資本的投入成為醫(yī)療行業(yè)競爭勝負的重要因素。如何加強人力資源管理,促進醫(yī)院人才建設,提高醫(yī)院在行業(yè)對外開放和醫(yī)療保障制度改革形勢下適應、生存與發(fā)展能力,成為衛(wèi)生管理部門促進醫(yī)院建設與發(fā)展面臨的重要課題。

1現(xiàn)代人事行政理論在醫(yī)院管理中的作用

人力資源管理是以“人”為中心,通過滿足人的需要來調動人的積極性和創(chuàng)造性,以達到組織內人與事的最佳結合,實現(xiàn)組織存在和發(fā)展的目的。隨著醫(yī)院人力資源管理的觀念、類型、性質、方法等的變化,應用現(xiàn)代人事行政理論來確定醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略核心,最大限度地提高人才利用率,制訂適應醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理政策,明確組織和個人的發(fā)展方向,最大限度地使醫(yī)院的個體、群體和機構對組織內部行為產生積極向上的影響。因此,運用現(xiàn)代人事行政理論,推行有效的醫(yī)院人才資源管理政策和實踐活動,對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響,從而直接影響醫(yī)院組織的目標及員工的自我發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的可能性。

2衛(wèi)生人力資源的特殊性

從事醫(yī)院管理,我們必須注重研究衛(wèi)生人力資源的特殊性,從而能有的放矢地做好醫(yī)院人力資源開發(fā)的管理工作。

2•1后移性醫(yī)學是應用性學科,特別是臨床醫(yī)學,需要知識的積累、經驗的積累,從而決定醫(yī)學人才的最佳創(chuàng)造年齡期后移。

2•2綜合性醫(yī)學研究的對象是人,在醫(yī)學模式已從生物醫(yī)學模式轉變?yōu)樯?心理-社會醫(yī)學模式的今天,不能頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,應有全面的思維。這就要求醫(yī)學人才要有廣泛的醫(yī)學知識、人本知識等,有扎實的醫(yī)學基本理論、基本技能。

2•3群體性現(xiàn)在醫(yī)學人才的成才,不只是靠自身個人努力就能辦到的,還必須得到相關學科的鼎力相助,密切配合。同時,一個學科的突進式進步,也會帶動相關學科的發(fā)展,從一個醫(yī)療單位來看,人才不應是一枝獨秀,而應是百花齊放。從一個醫(yī)生來看,必須培養(yǎng)與他人協(xié)作的能力,增強心理相容性。

2•4實踐性盡管人才的成長都以實踐為決定因素,但醫(yī)學人才的成長尤為突出。一位優(yōu)秀的醫(yī)生除了需要較系統(tǒng)、扎實的理論知識以外,還必須有較強的動手能力。

2•5高尚性由于職業(yè)特點,許多患者在醫(yī)生面前,袒露心扉,敘述甚至在親朋好友面前都無法啟齒的最隱蔽的心理、生活秘密。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展,許多新技術如試管嬰兒等,都需要醫(yī)生有高尚的人格、良好的倫理道德和法律素質[1]。

3以人為本,加強醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中取勝,就必須提升人力資源的價值,以人為本,尊重人的價值和創(chuàng)造價值,以正確的目標引導人,以科學的方式管理人,以完善的機制激勵人,以戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)人,以終生的培訓塑造人,建立一個自主自足、自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制,做到人盡其才,才盡其用,提高工作效率,提升醫(yī)院效益。

3•1運用競爭機制,完善人力資源管理體系

3•1•1深化人事制度改革,促進人力資源優(yōu)化配置要建立適應社會主義市場經濟體制和醫(yī)療服務特點和規(guī)范的激勵約束機制,逐步做到人員能進能退、崗位能升能降、收入能增能減,以激發(fā)員工的潛能,增強醫(yī)院的生機和活力。要建立具有鮮明特色的崗位競聘制度、績效考核制度和薪酬制度,逐步完善醫(yī)務人員職稱、職務升降流動機制,逐步建立一個科學規(guī)范、內具活力外具競爭力的人力資源管理體系。同時要建立激勵和約束機制,體現(xiàn)人文關懷,為員工價值的實現(xiàn)提供良好的平臺。這樣既可增強醫(yī)院的活力,又可激發(fā)員工的創(chuàng)造力。要在人員總量控制的前提下,推行較為靈活的聘用機制,面向社會吸納急需的管理人才和專業(yè)技術人才。為優(yōu)化人員結構,對特需人才簡化程序,建立快速靈活的反應機制。對行政管理人員實行競爭上崗,專業(yè)技術人員實行評(考)聘分開,競聘上崗,技術工人實行崗位考聘分開。通過競爭上崗,未被聘用者享受原有待遇或作為待崗、下崗處理。醫(yī)院通過科學、規(guī)范的人員競聘辦法,雙向選擇、擇優(yōu)聘用,積極穩(wěn)妥地實施競爭上崗,促進人力資源的優(yōu)化配置。

3•1•2深化分配制度改革,造就具有激勵作用的人才資源管理體系深化分配制度改革是完善激勵機制的重要環(huán)節(jié)。首先是推行工資收入與工作效率和實際貢獻掛鉤的分配制度。向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜,以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,實行以增強醫(yī)院凝聚力和員工積極性為目的、內具公平外具競爭力的薪酬體系。在薪酬分配上,堅持效率優(yōu)先,兼顧公平,重點向競爭力較強的關鍵崗位和素質高、能力強、業(yè)務精的優(yōu)秀員工傾斜。其次是獎金績效化。獎金績效化是通過以績效考核為主體的一系列制度創(chuàng)新與改革,建立制度嚴密、職責明確、考核嚴格的業(yè)績考評體系,形成立體化、綜合化的績效考核機制,并根據醫(yī)院的發(fā)展不斷進行修訂、完善和創(chuàng)新,同時應加大績效獎金比重,把績效獎金的分配、使用與績效考核結果嚴格掛鉤,總量能增能減,賦予并擴大科室主任的獎金分配權,切實打破分配制度的“大鍋飯”現(xiàn)象,充分發(fā)揮績效獎金的激勵作用。通過完善員工獎懲管理辦法,在員工績效考核的基礎上,對工作業(yè)績突出或行為不當?shù)膯T工進行精神與物質上的鼓勵或懲罰,充分體現(xiàn)激勵與約束相結合,物質獎勵與精神獎勵相結合,最大限度地調動員工積極性,努力造就溫馨、富有人情味的、有激勵作用的人力資源管理體系。

3•2加強人才培養(yǎng),提高人力資源管理競爭力進入21世紀,競爭日趨激烈。競爭的焦點是人才資源的競爭,是人力資源質和量的競爭,是人才資源管理的競爭。醫(yī)院要在激烈的競爭中保持領先地位,就必須從長遠出發(fā),把人才作為醫(yī)院最重要的資源來培養(yǎng),構筑“人才高地”,大力推進人才工程,建立一支業(yè)內領先的專業(yè)人才隊伍。

3•2•1基礎人才培養(yǎng)和重點學科帶頭人培養(yǎng)相結合醫(yī)療專業(yè)人才培養(yǎng)要注重基礎人才和重點學科帶頭人的培養(yǎng),注重人才梯隊的構建。基礎人才培養(yǎng)通過提高學歷培訓、專科綜合輪訓等方法。學科帶頭人的培養(yǎng)可通過多層次、多階段的專業(yè)理論學習,臨床綜合技能培養(yǎng),也可通過參與國家或區(qū)域醫(yī)學領域重大課題研究,增強其科研活動的組織、計劃、協(xié)調能力。

3•2•2脫產學習與在職教育相結合終身教育制度是我國人才教育的一項基本政策,也是在職人員專業(yè)創(chuàng)新與提高的必然要求。醫(yī)院人才培養(yǎng)應結合醫(yī)院工作實際,實行脫產學習與在職教育相結合。對醫(yī)院人才儲備的青年人才,只要條件支持、工作離得開,可采用送出去培養(yǎng)的方式,通過醫(yī)學新理論、新技術、新方法等的系統(tǒng)培訓與教育,提高他們在專業(yè)領域獲取信息、傳播信息、創(chuàng)造信息的能力;對崗位緊缺、工作離不開而又需進行能力提高的人才,可采用在職教育方式。培養(yǎng)應立足醫(yī)療與科研工作實際需要,提高醫(yī)學理論水平,強化實踐工作技能。培訓形式,可以是送學、進修、參與重大課題研究等。