現(xiàn)代人力資源管理,具體體現(xiàn)在有效地開發(fā)、利用人力資源,同時(shí)加強(qiáng)人力資源管理工作,充分發(fā)揮人力資本在企業(yè)運(yùn)作中的積極主動(dòng)作用,使人力資源真正成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是,如果沒有科學(xué)的理念進(jìn)行指導(dǎo)以及相關(guān)措施來與之匹配,人力資源管理的構(gòu)建及其作用將失之蒼白,企業(yè)也將無法實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)煙草業(yè)一些企業(yè)在引入現(xiàn)代人力資源管理模式時(shí)普遍存在的一些問題,本文將試從四個(gè)方面入手,淺談開展現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該注意的幾個(gè)問題。

一、應(yīng)該樹立明確的企業(yè)核心理念來激發(fā)員工的激情

人力資源管理的最終目標(biāo)是有效促進(jìn)企業(yè)管理,而其直接目標(biāo)是最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)激情與潛能。

科學(xué)合理的企業(yè)核心理念,能極大地?zé)òl(fā)員工的創(chuàng)業(yè)激情,能使員工感到在做有意義的事,能有效地激勵(lì)員工不斷進(jìn)行自我改進(jìn),能成為員工勇于開拓不斷進(jìn)取的不竭動(dòng)力。長(zhǎng)期以來,我國(guó)煙草業(yè)大多數(shù)企業(yè)都缺乏明確而且持久、一以貫之的核心理念,其發(fā)展目標(biāo)大多集中于追求“稅利總額”的不斷增長(zhǎng)上。多年來,在專賣專營(yíng)的體制性優(yōu)勢(shì)和卷煙需求彈性較弱的經(jīng)濟(jì)性優(yōu)勢(shì)支撐下,我國(guó)煙草企業(yè)過多地強(qiáng)調(diào)稅利增長(zhǎng)目標(biāo),造成了許多企業(yè)自身存在的戰(zhàn)略缺失和經(jīng)營(yíng)短視,不可避免地形成和固化了許多企業(yè)一味追求壟斷性收益的不良傾向。

從許多業(yè)績(jī)卓著的中外企業(yè),特別是從西方強(qiáng)國(guó)煙草企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)來看,擁有一個(gè)持久的核心理念并追求超越利潤(rùn)指標(biāo)的目標(biāo)局限,達(dá)到高能效企業(yè)管理,這是其取得成功并保持長(zhǎng)盛不衰最為重要的因素。

樹立明確的核心理念,打破僅僅追求“稅利增長(zhǎng)”目標(biāo)的局限性,有效地不斷激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)激情與自我改進(jìn),對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的益處非常大。所謂理念,其實(shí)質(zhì)是一種精神追求。眾所周知的是,精神的力量是無窮的。

我國(guó)煙草業(yè)發(fā)展到今天,已經(jīng)形成了一定的規(guī)模,煙草企業(yè)員工的收入也得到了較好地保證,在這種情形下,精神上的追求,企業(yè)核心理念的確立,更是勢(shì)在必行迫在眉睫。對(duì)我國(guó)煙草企業(yè)來說,想要有效提高競(jìng)爭(zhēng)力并在即將到來的中外競(jìng)爭(zhēng)中贏得立足之地,必須根據(jù)其發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和未來取向等綜合因素,尋找并提煉出企業(yè)的核心理念,確立超越“稅利增長(zhǎng)”局限性的遠(yuǎn)大目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,再進(jìn)一步制定較為明確的戰(zhàn)略規(guī)劃并強(qiáng)化戰(zhàn)略管理,確保企業(yè)在固守核心理念的前提下能朝著遠(yuǎn)大目標(biāo)不斷前進(jìn)。

二、應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”來指導(dǎo)人力資源管理

“以人為本”是開展現(xiàn)代人力資源管理的立足點(diǎn),也是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。“以人為本”建立在對(duì)員工的充分尊重、信任和關(guān)心之上。員工是否熱愛自己的企業(yè)和熱愛自己所做的事,以及是否從中獲得成就感并享受到工作的樂趣,這是衡量企業(yè)是否真正做到“以人為本”的重要標(biāo)識(shí)。

從現(xiàn)實(shí)情況來看,由于我國(guó)許多煙草企業(yè)都受到諸多不可逾越的體制性約束,使其盡管開口閉口都提到“以人為本”,但在實(shí)際管理過程中往往只變成一個(gè)華而不實(shí)的口號(hào)。其實(shí),在現(xiàn)行制度體系中,我國(guó)煙草企業(yè)雖然在選擇高層管理者、淘汰富余職工等方面還不能完全做到自主決定,但事實(shí)上完全可以通過改變薪酬結(jié)構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部的觀念和機(jī)制創(chuàng)新等幾個(gè)方面更好地做到“以人為本”,一是堅(jiān)持人崗匹配原則,讓“合適的人做合適的事”,在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源的優(yōu)化組合;二是充分尊重員工的創(chuàng)造精神,在安排合適的人做合適的事的過程中,要給予員工充分的信任和實(shí)際的自主權(quán),允許員工犯“積極的錯(cuò)誤”,要讓員工能從錯(cuò)誤中獲得教訓(xùn)和改進(jìn);三是尊重和關(guān)心每一位員工,讓員工在企業(yè)里覺得有尊嚴(yán),感受到自己是企業(yè)不可缺少的“家庭成員”,同時(shí),要積極創(chuàng)造有利于加強(qiáng)員工之間相互溝通與交流的環(huán)境和氛圍,努力培養(yǎng)共同目標(biāo)意識(shí)和不斷激發(fā)員工為企業(yè)奮斗的使命感和責(zé)任感;四是在企業(yè)內(nèi)部建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,堅(jiān)決破除平均主義的觀念和行為,對(duì)那些業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工要給予更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的利益激勵(lì)。

三、應(yīng)該將企業(yè)文化和人力資源管理連接起來

優(yōu)秀企業(yè)文化已成為一種新的管理思潮,成為企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展不竭的精神動(dòng)力。世界許多知名企業(yè)家一致認(rèn)為,不斷提升企業(yè)與產(chǎn)品中的文化含量,實(shí)行文化與科技的融合,是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠有效地改變員工的價(jià)值觀念,塑造良好的企業(yè)精神,更好地激發(fā)全員工作熱情和創(chuàng)造性,從而使企業(yè)管理不斷創(chuàng)新,推進(jìn)企業(yè)更快發(fā)展。

因此,我們煙草企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的規(guī)劃與設(shè)計(jì)時(shí),必須將企業(yè)文化因素考慮在內(nèi),根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理,確定支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀,分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素,明確核心業(yè)務(wù)流程。在此基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)適合企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu),而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時(shí)在人力資源管理各個(gè)模塊的設(shè)計(jì)上,進(jìn)一步闡釋核心價(jià)值觀,明確企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延,作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。一些企業(yè)在引入現(xiàn)代人力資源管理模式的實(shí)際操作過程中,往往出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:由于在人力資源管理的規(guī)劃與設(shè)計(jì)時(shí),沒有將企業(yè)文化因素考慮在內(nèi),使得人力資源管理工作只能被動(dòng)服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要,不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。例如招聘,企業(yè)由于某項(xiàng)業(yè)務(wù)迅速發(fā)展而急需增加大量職工,人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘,表面上及時(shí)迅速滿足了企業(yè)需要,實(shí)際上由于未將企業(yè)文化因素考慮在內(nèi),結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差,比如大量人員的加入,雖然其專業(yè)能力足以勝任工作,但由于這些人員熟悉并已認(rèn)同某個(gè)特定企業(yè)的文化,形成較為穩(wěn)定的價(jià)值觀念,很難迅速進(jìn)行自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化,很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮,不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

四、應(yīng)該在各項(xiàng)人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系

招聘、薪資福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)工作等是構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理模式的幾大內(nèi)容之一,能夠以職能形式各自獨(dú)立,甚至各自獨(dú)立開展工作,因而容易產(chǎn)生各自為政、互不相干的局面,也就容易導(dǎo)致職能分裂,使人力資源管理沒有能夠充分發(fā)揮應(yīng)有的綜合管理效能。而實(shí)際上,人力資源管理的幾大模塊是相輔相成的有機(jī)整體,是密不可分的一個(gè)系統(tǒng)工程。對(duì)我們煙草企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和各級(jí)管理者來說,所面臨并需要解決的人力資源問題正是跨越這些職能的。例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們,如何對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),如何激勵(lì)員工等等,只有系統(tǒng)地解決這些問題,使各職能系統(tǒng)聯(lián)系起來,才能使人力資源真正發(fā)揮應(yīng)有的功效。因此,應(yīng)該著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理,不論是在人力資源管理規(guī)劃與設(shè)計(jì)階段,還是在實(shí)施的過程中,都要牢牢把握各職能的關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性原則。只有這樣,我們煙草企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí),才有可能獲得人力資源管理系統(tǒng)所帶來的巨大功效。