煤炭在國民經(jīng)濟中起著無可替代的作用，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，對煤炭的高需求還將持續(xù)下去。煤礦行業(yè)在快速發(fā)展的同時，為了減少安全事故的發(fā)生，提高煤礦的競爭力，對人力資源的素質(zhì)要求將會越來越高。由于目前煤礦企業(yè)人力資源管理不善，基本還停留在經(jīng)驗管理模式，造成煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率較低，無法應對未來的市場競爭。歸根到底，人力資源是企業(yè)的第一資源，要使煤礦企業(yè)在未來的競爭中不斷發(fā)展壯大，改進人力資源的管理現(xiàn)狀是當務(wù)之急。

1.煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1管理模式落后

受計劃經(jīng)濟的影響，煤礦企業(yè)對人力資源的管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，把人力資源管理部門定位為職能部門，強調(diào)對人事進行監(jiān)督控制。并且把以體力勞動為特征的工人歸入勞動管理，對以腦力勞動為特征的管理人員劃歸為人事管理，生硬的將人力資源進行分割，破壞了人力資源的聯(lián)系過程，造成人力資源管理部門對整個人力資源的現(xiàn)狀心中無數(shù)，從而也談不上對人力資源的長遠規(guī)劃。該管理模式還處于行政學管理階段，只是機械地按上級規(guī)定辦事，僅僅具有人事檔案、工資管理等職能，沒有任何生產(chǎn)效益可言，已經(jīng)成為阻礙煤礦企業(yè)發(fā)展的一種障礙。

1.2管理人才缺乏

人力資源管理者不僅要具有人力資源管理專業(yè)業(yè)務(wù)，還需要具有較強的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，但是由于煤礦企業(yè)高層對人力資源管理的認識程度不夠，一直存在著重生產(chǎn)輕人力資源管理，對人力資源管理投入不大。煤礦企業(yè)目前現(xiàn)有的人力資源管理者專業(yè)化水平較低，大部分不是人力資源管理專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的基本理念，對人力資源對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略所起的具體作用不是太懂，壓根不清楚人力資源管理的出發(fā)點和歸宿，嚴重制約著煤礦企業(yè)人力資源管理水平的提升和煤礦企業(yè)未來的良性發(fā)展。

1.3薪酬制度不完善

目前煤礦企業(yè)的薪酬制度不合理，具體表現(xiàn)在分配關(guān)系不合理，向一線崗位和高技能人才的傾斜力度不夠，領(lǐng)導和員工的待遇差別很大；缺乏周期性的薪酬調(diào)整體系，工齡和行政等級決定工資的現(xiàn)狀沒有得到較好的改善，很多優(yōu)秀年輕員工由于工齡和行政級不夠，一直得不到很好的薪酬；薪酬與員工實際表現(xiàn)不掛鉤，干多干少一個樣，不能體現(xiàn)多勞多得，容易磨滅員工的進取心；福利保障不足，員工退休后待遇急劇下降，容易造成員工的不穩(wěn)定。如果這種薪酬機制不改變，難以有效激勵員工的競爭意識和危機意識，容易導致員工對企業(yè)沒有歸屬感，造成煤礦效率低下，嚴重影響煤礦企業(yè)的健康發(fā)展。

1.4績效考核薄弱

績效考核可以增強員工對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)競爭力的提高。目前煤礦企業(yè)對績效考核缺乏清醒認識，要么吃大鍋飯，要么為了考核而考核，容易使員工產(chǎn)生逆反心理；績效考核標準不科學，由于受考核組織者的主觀性制約，評價不可能完全統(tǒng)一，當采用過多的定性指標時，容易喪失考核結(jié)果的有效性；考核周期不合理，往往到月底或年底才匆匆進行考核，考核效果可想而知，實際上，不同的績效指標需要不同的考核周期，應該慎重考慮；考核缺乏有效地溝通，考核過程和考核結(jié)果不容易讓人接受。

1.5員工培訓欠缺

對員工進行培訓是一種重要的投資方式，是企業(yè)賴以生存發(fā)展的源泉，它可以改善員工的行為，使員工擁有嫻熟的技術(shù)，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的組織目標。目前煤礦企業(yè)對培訓重視遠遠不夠，培訓項目少，培訓對象不清，不知道該培訓什么，也不知由誰來培訓。大部分培訓僅僅流于形式，培訓方式枯燥乏味，效率非常低下，滿足不了企業(yè)的實際要求，并且過于注重員工的短期表現(xiàn)而忽視它們持續(xù)的發(fā)展改進，不能達到真正的培訓目的。

2.改進建議針對煤礦企業(yè)在人力資源管理所存在的不足，筆者認為應采取以下措施進行改進。

2.1改進管理模式

科學的人力資源管理模式能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，促進企業(yè)的良性發(fā)展。煤礦企業(yè)要改進現(xiàn)有的人力資源管理模式，首先煤礦企業(yè)高層要轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源重要性的認識，把人力資源管理部門看成是具有戰(zhàn)略意義的部門，看作能直接帶來巨大效益的部門，對人力資源管理加以支持；其次要建立以人為中心的人性化管理理念，重視對人力資源潛力的開發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，讓全體員工都參與企業(yè)的管理，從而更好的達到企業(yè)的組織目標；最后打破傳統(tǒng)的用人方法，建立合理的人才選拔制度，為優(yōu)秀人才提供更大的發(fā)展空間，并采取激勵措施，引導員工把個人需求和企業(yè)目標結(jié)合起來，從而達到雙贏的局面，使煤礦企業(yè)保持良好的發(fā)展狀態(tài)。

2.2提高人力資源管理者的水平

煤礦企業(yè)高層要提高對人力資源管理工作重要性的認識，提高人力資源部的地位，配備一些具有精通人力資源管理的科班出身人才來承擔人力資源管理的具體職能，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。為了提高人力資源者的管理水平，人力資源管理者自身應該不斷學習，學會具有敏銳的視角，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導向，能快速覺察企業(yè)變革的前兆，制定行動計劃。在人力資源管理過程中，人力資源管理者應具備良好的人際關(guān)系，應經(jīng)常與員工溝通，確保管理和實踐相互協(xié)調(diào)，并擔當起行政職能，以便更好的管理并領(lǐng)導企業(yè)進行變革。

2.3建立完善的薪酬制度

良好的薪酬機制有助于提高員工的忠誠度和積極性，為企業(yè)帶來更多業(yè)績，擁有有效的薪酬制度，企業(yè)就會進入良性循環(huán)，反之，企業(yè)就會失去活力，停滯不前。企業(yè)要根據(jù)實際情況合理確定工資制度，基本工資不應偏低，績效工資應重點向一線偏移；要建立薪調(diào)整酬體系，調(diào)整薪酬必須掌握市場水準，應該考慮物價指數(shù)和員工表現(xiàn)等因素，并參考其它煤礦企業(yè)的工資水平，及時調(diào)整工資；在福利方面，由于不同員工有不同的需求，可以采用菜單式福利，列出一些福利項目，讓員工根據(jù)自己的特點和具體需求自由選擇；除了工資和福利外，員工退休后還希望得到慰藉，煤礦人力資源者應特別關(guān)注員工的這種需求，做好員工退休后的保障，切實把人力資源變?yōu)槠髽I(yè)的第一資源。