1制定績效工資制度

（１）績效工資制度的推行要想成功，員工必須要了解到他們為了達到一定的生產份額所作出的努力會使他們的薪金增加，如此之后他們才會運用其技術和精力去完成工作目標。

（２）實行績效工資制度的企業，除了最高管理者必須保證有充足的資金來實現對員工報酬的承諾，相應的人力資源管理人員還必須完善獎勵制度和考核流程，使員工的績效可以被精確地測評出來。

（３）此外還要有能夠準確評價員工績效的評價標準，具體應該包括測評流程和最終結果。主要的績效考核標準應包括工作時間、工作效率、工作質量、工作數量等。

2應對不同戰略要求的薪酬策略

企業可以根據不同的戰略要求從以下四種薪酬策略中擇優采納：市場領先型策略；市場跟隨型策略、市場落后型策略、混合型策略。

（１）市場領先型薪酬策略，即企業的薪酬水平高于同期市場的薪酬。市場領先政策明顯適合于有發展性戰略規劃的企業，企業需要在其所在行業競爭市場份額。主要目的是為了吸引和穩定重要職位的優秀人才以及增加投入性企業發展規劃的資金，例如研發和開拓市場。

（２）市場滯后型薪酬策略，即企業的薪酬水平在同期市場薪酬線之下。市場滯后政策適合低成本的企業發展規劃，但這樣會導致企業員工流失，尤其是高素質、高能力的企業管理人才，降低企業在市場中的競爭能力和創新開拓能力，最終會喪失向市場供應產品的資格。因此企業在考慮成本節約的同時還應注意生產力水平和產品質量的問題。

（３）市場跟隨型薪酬策略，即企業的薪酬水平與市場薪酬線齊同。市場對應政策對企業來說是一種相對安全的辦法，但這一薪酬制度明顯并不適合低成本企業規劃，但卻有可能更適合于區性別戰略，因為有些企業是采取市場對應的政策來節約資金以滿足其高成本的企業經營或人力投資，例如購買設備和人才培訓，從而達到區別戰略的目的。

3注重薪酬內在的激勵作用

從戰略性角度分析，薪酬的形式可分為內在薪酬和外在薪酬兩類。內在薪酬是指員工在工作過程中獲得的自我滿足和心靈收入，即對工作的成就感，自信感，達到了有價值的貢獻和較大的影響力等，企業則可以通過工作內容、工作設計、工作合作伙伴等來發放內在薪酬，讓員工從工作本身中得到鍛煉和提高。

4讓員工參與薪酬制度的設計與管理

企業在制定薪酬制度時，要企業上下相互溝通和協調，溝通、參與和信任會顯著改變人們對薪酬的看法及對薪酬制度含義的理解，同時也會積極做出相應的回應。同時讓員工參與薪酬制度的設計、與企業對薪酬制度的目的進行溝通，能夠增加管理者與員工之間的信任度，這不僅能使帶有缺陷的薪酬系統變得更加有效，也會增加企業的創收。此外舉行企業薪資聽證會，尋找雙方都滿意的結合點，也會實現勞資雙贏。（本文來自于《經營與管理》雜志。《經營與管理》雜志簡介詳見）

5總結

薪酬作為人力資源管理中戰略性激勵的核心之一，應該根據企業行業特點和市場具體情況，設計和實施具有戰略性激勵功能的薪酬策略體系。這是企業人力資源管理所面臨的一個重大任務，是員工在工作過程中所追求達到的個人目標和工作積極性產生的源泉，是決定企業戰略性激勵有效與否的關鍵因素。

作者：吳慶紅 單位：中國石化股份有限公司天津分公司人力資源部