摘要：文章在文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，通過訪談等方法，編制中國背景下中高端人才工作嵌入問卷。通過對268名有效被試進(jìn)行預(yù)測，修訂得到正式問卷。接著在全國多家企業(yè)進(jìn)行問卷測試，獲得327份有效問卷，通過探索性因素分析獲得四因素結(jié)構(gòu)問卷，最后再通過403份有效問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，最終確定信度和效度良好的中高端人才工作嵌入結(jié)構(gòu)問卷。
關(guān)鍵詞：工作嵌入；結(jié)構(gòu)模型；問卷
　　
　　一、 引言
　　
　　一個組織中，中高端人才的能力、技能和知識是組織核心競爭力的重要組成要素，如何使中高端人才的能力、技能和知識以及心理需要嵌入到組織網(wǎng)絡(luò)之中，從而最大限度的發(fā)揮其效能，是組織必須面對的重要課題。中高端人才的工作嵌入問題不僅涉及到其個人的工作、生活質(zhì)量和職業(yè)發(fā)展，更重要的是通過協(xié)助人才嵌入到組織、工作環(huán)境之中而促進(jìn)企業(yè)人力資本、社會資本的增值、促進(jìn)企業(yè)管理效能的提高。基于此，本研究試圖構(gòu)建適合我國組織的中高端人才工作嵌入的結(jié)構(gòu)模型，為組織制定嵌入策略、建立良好的人力資源保持體系提供依據(jù)。
　　
　　二、 方法介紹
　　
　　本研究首先根據(jù)國內(nèi)外有關(guān)工作嵌入的文獻(xiàn)分析和對工作嵌入概念的界定，同時對中高端人才的范圍進(jìn)行界定，確定訪談提綱和對象范圍，然后在訪談的基礎(chǔ)上搜集有關(guān)工作嵌入內(nèi)容的項(xiàng)目，以形成工作嵌入內(nèi)容問卷，接著，通過問卷調(diào)查法和多元統(tǒng)計分析探索我國組織中高端人才工作嵌入內(nèi)容結(jié)構(gòu)，最后通過驗(yàn)證性研究方法來驗(yàn)證模型的合理性和優(yōu)越性。
　　本研究對工作嵌入的操作性定義：工作嵌入代表個體與工作的嵌入程度，用于解釋個體為什么留在組織中一系列關(guān)系情境。中高端人才是指對于組織而言，知識含量和技術(shù)含量較高的管理人才和技術(shù)人才。
　　
　　三、 問卷編制過程
　　
　　1. 查閱文獻(xiàn)資料。查閱、分析文獻(xiàn)資料的最初目的是掌握國內(nèi)外有關(guān)工作嵌入的研究狀況。在明確了要對我國企業(yè)中高端人才工作嵌入進(jìn)行研究的主題之后，對文獻(xiàn)資料的分析出了要確定一個可操作性的工作嵌入概念之外，還有一個重要的目的就是收集有關(guān)反映我國組織中高端人才工作嵌入內(nèi)容的具體條目。
　　2. 深度訪談。為了探究企業(yè)中國中高端人才工作嵌入到底包含哪些內(nèi)容，研究者先后對不同行業(yè)、企業(yè)的六名人士（包括企業(yè)高級管理人才和有工作經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷技術(shù)人才）和三名有著實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的管理學(xué)博士進(jìn)行深度訪談。訪談時間跨度一般為一個小時至兩個小時。
　　訪談過程的實(shí)施步驟如下：
　　
　　第一，對國內(nèi)外工作嵌入的有關(guān)界定進(jìn)行綜合，把本研究總結(jié)的工作嵌入概念呈現(xiàn)給被訪談?wù)摺５诙c訪談對象對所呈現(xiàn)的概念進(jìn)行討論，讓被訪者根據(jù)自己的理解自由發(fā)言，列舉有關(guān)自己及其同事繼續(xù)留在本單位工作的原因。第三，考慮到工作嵌入概念的非情感性特點(diǎn)，在訪談過程中，研究者根據(jù)被試的回答進(jìn)行了即時深入地追問，從而深入了解工作嵌入的情況。
　　3. 開放式問卷。開放式問卷是收集條目的重要手段之一。對企業(yè)中高端人才開放式問卷調(diào)查的題目是：
　　①您認(rèn)為在您的現(xiàn)實(shí)生活中哪些因素與您的工作相關(guān)？
　　②您認(rèn)為影響您和您的同事選擇留在本單位繼續(xù)工作的因素有哪些？
　　針對上述兩個題目，我們要求調(diào)查對象盡可能寫出其想法。對開放式問卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總，共獲得306個反應(yīng)項(xiàng)目，把所獲得反應(yīng)項(xiàng)目中的一些重復(fù)項(xiàng)目進(jìn)行合并，而后經(jīng)過內(nèi)容分析和專家評價，再結(jié)合文獻(xiàn)研究，研究者初步編制了中高端人才工作嵌入內(nèi)容問卷，共計54個項(xiàng)目。采用李克特六級計分法，每題由1分（完全符合）到6分（完全不符合）。
　　4. 預(yù)試。預(yù)試在廣州、深圳、蕪湖、浙江的18個企業(yè)中進(jìn)行的，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷268份，回收效率為67%。利用包含54個項(xiàng)目的入預(yù)試問卷，采用spss17.0軟件進(jìn)行項(xiàng)目分析、相關(guān)分析、探索性因素分析。
　　
　　經(jīng)過第一步的項(xiàng)目分析和相關(guān)分析檢驗(yàn)，預(yù)試54個項(xiàng)目的區(qū)分度指標(biāo)均為良好，都具有鑒別度。第二步，對預(yù)試問卷獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析。結(jié)果顯示，本研究的數(shù)據(jù)的KMO值為0.884，Bartlett's球形檢驗(yàn)的x2值為1431.000，顯著性水平小于0.001。接下來采用主成分分析法，因子轉(zhuǎn)軸方法為正交方差極大法進(jìn)行，刪除因素共同度低、因素負(fù)荷多以及多重負(fù)荷的項(xiàng)目。經(jīng)過多次不斷的探索，得出比較穩(wěn)定的中高端人才工作嵌入問卷的四因素結(jié)構(gòu)，并最終確定包含19個項(xiàng)目，每個因素分布4-5個項(xiàng)目，方差解釋率達(dá)68.351%。
　　
　　四、 結(jié)果與分析
　　
　　1. 中高端人才工作嵌入內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型的探索。運(yùn)用預(yù)試研究得到的包含19個項(xiàng)目的四因素中高端人才工作嵌入問卷，在我國組織中隨機(jī)抽取樣本進(jìn)行比較大規(guī)模的調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析。本次研究在廣州、深圳、、上海、北京、鄭州、杭州、北京、武漢等城市的多家企業(yè)發(fā)放問卷500份，收回有效問卷327份，有效回收率為65.4%。
　　
　　研究樣本的KMO值為0.858，Bartlett's球形檢驗(yàn)的卡方值為2 259.195，自由度為120。顯著性水平小于0.001。探索性因素分析采用主成分分析法抽取因子，因子轉(zhuǎn)軸法為正交方差極大法。經(jīng)過項(xiàng)目分析，最后刪除了3個項(xiàng)目，剩下16個項(xiàng)目。最后對這16個項(xiàng)目再一次進(jìn)行因素分析，獲得的統(tǒng)計結(jié)果與預(yù)試結(jié)果一樣同為四因素結(jié)構(gòu)。具體項(xiàng)目的負(fù)荷見表1。
　　根據(jù)因素分析的結(jié)果，結(jié)合Mitchell等人的初始文獻(xiàn)資料和各因素所包含的項(xiàng)目，對各因素命名如下：
　　因素一：工作匹配。主要內(nèi)容包括：我目前的崗位工作有助于實(shí)現(xiàn)我的理想、具有挑戰(zhàn)性、有利于我的特長得發(fā)揮、有利于我工作技能的提高。
　　因素二：工作犧牲。主要內(nèi)容包括：我換工作會影響我生活的穩(wěn)定性、會影響孩子的學(xué)習(xí)教育、會影響愛人的工作發(fā)展、會對我的社會地位產(chǎn)生負(fù)面影響。
　　因素三：組織聯(lián)系。主要內(nèi)容包括：我目前所在公司的福利比較優(yōu)厚、硬件配置好、行業(yè)地位高、工作環(huán)境很好。
　　
　　因素四：環(huán)境聯(lián)系。主要內(nèi)容包括：我適合所在地區(qū)的人文環(huán)境、我所在地方的治安良好、交通條件好、我適合這里的氣候。
　　從這四個因素所包含的具體內(nèi)容來看，他們基本上從不同方面反映了工作嵌入的不同構(gòu)面。同時，本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這四因素之間存在中等程度的相關(guān)關(guān)系，這表明他們反映的工作嵌入這個同一主題，能夠形成一個統(tǒng)一的整體。描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。
　　2. 中高端人才工作嵌入內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型的驗(yàn)證。通過探索性因素分析就認(rèn)定潛在變量的因素結(jié)構(gòu)還不夠，這就需要運(yùn)用另外一批樣本來驗(yàn)證分析工作嵌入四因素模型的合理性和優(yōu)越性。本次調(diào)查的對象依然面向全國，共發(fā)放問卷600份，回收有效問卷403份，有效回收率為67.17%。采用正式調(diào)查確定的16個項(xiàng)目的中高端人才工作嵌入內(nèi)容問卷。統(tǒng)計軟件為Amos17.0。
　　（1）模型驗(yàn)證。由于在探索性因素分析中獲得了四因素模型，所以研究者有理由假設(shè)，中高端人才工作嵌入內(nèi)容結(jié)構(gòu)的最優(yōu)模型就是一個四因素模型。采用驗(yàn)證性因素分析得到403個有效樣本數(shù)據(jù)的觀察值與構(gòu)想模型進(jìn)行擬合，得到如圖1所示的完全標(biāo)準(zhǔn)化解，以及擬合指標(biāo)如表4所示。
　　
　　（2）競爭模型的比較。結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)的另一個重要用途在于通過比較多個模型之間的優(yōu)劣，以確定最佳的匹配模型。在進(jìn)行探索性因素分析時，得到內(nèi)容結(jié)構(gòu)中的四因子存在中等程度的相關(guān)，也就是說，這四個因子有可能形成單因子結(jié)構(gòu)。由于工作匹配和工作犧牲的內(nèi)容涉及到工作本身問題，可以將這兩個因子合并一起，與組織聯(lián)系和環(huán)境聯(lián)系維度構(gòu)成三因子結(jié)構(gòu)模型。同時由于人才的工作匹配、工作犧牲和的內(nèi)容都涉及到與工作相關(guān)的問題，而組織聯(lián)系和環(huán)境聯(lián)系是工作本身之外的問題，因此，工作匹配和工作犧牲這兩個維度有可能屬于一個維度，而組織聯(lián)系和環(huán)境聯(lián)系可能屬于一個維度，這樣就夠成了二因子結(jié)構(gòu)模型。
　四種結(jié)構(gòu)模型的具體擬合指標(biāo)見表4。從表中可以得出，四因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)均到了理想水平，通過比較只有四因子模型是比較理想的中高端人才工作嵌入內(nèi)容模型。
　　3. 中高端人才工作嵌入結(jié)構(gòu)問卷的信度和效度。信度和效度是判斷一個問卷質(zhì)量的重要指標(biāo)，只有問卷的信度和效度符合心理學(xué)的測量要求，該問卷才有可靠和具有應(yīng)用價值的。
　　（1）信度分析。李克特量表法中常通過內(nèi)部一致性信度“Cronbach a”系數(shù)來檢驗(yàn)信度。本研究中四個因子的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.874、0.808、0.791和0.783，總問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)也達(dá)到了0.861，因此本測量具有良好的信度。
　　（2）效度分析。
　　①結(jié)構(gòu)效度。根據(jù)前面探索性和驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，中高端人才工作嵌入問卷的各項(xiàng)指標(biāo)均符合心理測量學(xué)的要求，同時四維度成果具有清晰的結(jié)構(gòu)，也是最佳的模型。因此證明本研究的問卷具有良好的結(jié)構(gòu)信度。
　　其次，對研究的問卷中各個項(xiàng)目與項(xiàng)目維度總分之間的相關(guān)進(jìn)行計算，結(jié)果如表4所示：每個維度四個項(xiàng)目與各自維度之間的相關(guān)均達(dá)到0.01水平的顯著。說明用于測量四個維度的四個分量表的內(nèi)部同質(zhì)性程度較高，中高端人才工作嵌入結(jié)構(gòu)問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。
　　②聚合效度和區(qū)分效度。運(yùn)用SEM來評價聚合效度的標(biāo)準(zhǔn)是觀測變量的因子負(fù)荷必須達(dá)到顯著，且路徑系數(shù)必須大于0.4，方向指向必須一致。區(qū)分效度是指不同的潛變量是否存在顯著差異，要求各個潛變量之間的相關(guān)系數(shù)是否顯著低于1。從圖1可見，中高端人才工作嵌入問卷的各項(xiàng)指標(biāo)均滿足標(biāo)準(zhǔn)，說明本問卷具有良好的聚合效度和區(qū)分效度。
　　
　　五、 結(jié)論
　　
　　中高端人才的工作嵌入結(jié)構(gòu)包含四個維度，分別是工作匹配、工作犧牲、組織聯(lián)系和社區(qū)聯(lián)系。中高端人才的工作嵌入結(jié)構(gòu)量表信度、效度良好，能夠用來測量組織中高端人才的工作嵌入。今后的研究可以擴(kuò)大樣本再驗(yàn)證問卷的信效度，并且有必要以此為基礎(chǔ)針對組織中高端人才的影響因素和作用機(jī)制做更加深入具體和全面的研究。