一、薪酬管理風(fēng)險識別

風(fēng)險識別是風(fēng)險管理的第一步,也是風(fēng)險管理的基礎(chǔ)，只有在正確識別出所面臨的風(fēng)險的基礎(chǔ)上,才能夠主動選擇適當(dāng)有效的方法進行處理。薪酬風(fēng)險識別是指企業(yè)在薪酬風(fēng)險發(fā)生之前，采用各種方法系統(tǒng)地、連續(xù)地找出所面臨的風(fēng)險的過程，其任務(wù)是認識、了解風(fēng)險的種類及可能帶來的嚴(yán)重后果，目的是增強識別風(fēng)險、感知風(fēng)險的能力。按照薪酬管理的原則和目的分類，薪酬管理風(fēng)險主要體現(xiàn)在合法性、保障性、公平性、競爭性、激勵性、以及經(jīng)濟性等方面，有悖于這幾個方面的管理，我們均認為存在風(fēng)險。

1.合法性方面。企業(yè)薪酬管理受國家法律法規(guī)政策及其調(diào)整影響，如果處理不當(dāng)，必然會受到相應(yīng)的懲處。公平方面的風(fēng)險要素主要體現(xiàn)在：是否按照國家工資及社會保險政策的改革和調(diào)整及時調(diào)整企業(yè)相關(guān)制度，是否執(zhí)行國家及地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)規(guī)定，加班工資是否落實，各種帶薪假期間的待遇是否落實，薪酬支付的時間、方式、方法是否執(zhí)行到位，薪資核算是否準(zhǔn)確，在分配上是否存在歧視性，薪酬分配權(quán)責(zé)是否清晰，核算、審核、審批及支付流程是否正確，薪酬分配資料是否完整，是否建立了監(jiān)督檢查機制等等。

2.公平性方面。薪酬的公平性會直接反映在員工工作的努力程度和工作效率上，當(dāng)員工對薪酬分配感覺不公平時，通常會采取消極的應(yīng)對措施，如降低對工作的投入及責(zé)任心或者辭職等。公平方面的風(fēng)險要素主要體現(xiàn)在員工對公平的五種感受：一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；三是將個人薪酬與公司類似工作量的人的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；五是對最終獲得薪酬多少的感受。除此之外，企業(yè)薪酬決策的是否民主和公開，也會影響員工的公平感。

3.競爭性方面。薪酬的競爭性主要表現(xiàn)在與外部市場水平的對比上，對外不具競爭性，可能會造成人員的流失，企業(yè)失去核心競爭力。在競爭方面的風(fēng)險要素主要有：整體薪酬水平是否具有競爭力，核心（稀缺）人才的薪酬水平是否具有競爭力，薪酬價值理念是否具有競爭力，是否針對各類人員特點制定靈活多元化的薪酬制度等。

4.激勵性方面。有效的薪酬分配可以增強員工的責(zé)任心,調(diào)動他們工作的積極性，提高企業(yè)的效益和競爭力，如果操作不當(dāng)，不但起不到正面作用，反而使員工滋生了不良心理和行為。在激勵方面的風(fēng)險要素主要有：可變薪酬是否與績效關(guān)聯(lián)，績效是否有標(biāo)準(zhǔn)，激勵是否公開透明，是否兼顧個體和團體激勵，是否兼顧長期和短期，激勵措施是否穩(wěn)定，是否存在打折或延遲兌現(xiàn)，是否過度迷信薪酬激勵，激勵對象是否固定化等。

5.經(jīng)濟性方面。薪酬管理必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力，如果一味強調(diào)競爭和激勵，勢必會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展力。在經(jīng)濟性方面的風(fēng)險要素主要有：薪酬總額及整體薪酬水平是否與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，薪酬制度是否存在上不封頂、下不保底，薪酬效能指標(biāo)管理是否健全，人工成本預(yù)警機制，薪酬預(yù)算是否執(zhí)行到位，分配率、人力資源投資回報率。

6.保障性方面。主要來自于市場經(jīng)濟環(huán)境的變化，比如總體生活費的變化和相應(yīng)供貨膨脹和實際購買力的變化，對員工的基本薪酬構(gòu)成風(fēng)險，此時如果公司沒有及時重新做薪酬調(diào)查，可能導(dǎo)致員工的實際購買力變化，那么就有可能“跳槽”，這樣會造成公司的人力資本流失風(fēng)險。反之，則有成本增加的風(fēng)險。以上是基于薪酬管理原則和目的進行的分析，具有普遍性。不同性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)及其不同的發(fā)展階段，又有各自的不同。通常是按照上述原則，通過流程分析，將各方面工作存在的風(fēng)險進行描述，使主要業(yè)務(wù)流程的風(fēng)險事件得到有效識別，并建立薪酬管理風(fēng)險事件數(shù)據(jù)庫。

二、薪酬管理風(fēng)險評估

風(fēng)險評估是指在風(fēng)險識別的基礎(chǔ)上，通過對所搜集的大量的資料建議進行分析，運用概率論和數(shù)理統(tǒng)計，估計和預(yù)測風(fēng)險發(fā)生的概率和損失程度，以便確定風(fēng)險是否需要處理和處理的程度。風(fēng)險評估包括三個維度：一是風(fēng)險發(fā)生的可能性，二是風(fēng)險發(fā)生的影響程度，三是管理改進迫切性評估。

1.風(fēng)險發(fā)生可能性評估。風(fēng)險發(fā)生可能性評估是指在當(dāng)前的風(fēng)險管理水平下，風(fēng)險事件發(fā)生的概率或發(fā)生的頻度。通常是按照發(fā)生的頻率分成極低、低、中、較高、極高五個等級。

2.風(fēng)險影響程度評估。風(fēng)險影響程度評估是指如果風(fēng)險發(fā)生，對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或財務(wù)指標(biāo)等所產(chǎn)生影響的大小。通常是按照對公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司運營、持續(xù)發(fā)展方面分成極低、低、中、較高、極高五個等級。

3.管理改進迫切性評估。風(fēng)險管理改進迫切性是指在公司當(dāng)前的人員意識、管理措施和資源配置等條件下，風(fēng)險可以按預(yù)期目標(biāo)得到有效管理的程度。通常是按照現(xiàn)有管理水平、人員素質(zhì)和控制手段能夠有效應(yīng)對當(dāng)前風(fēng)險的程度，分成極低、低、中、較高、極高五個等級。通過三個維度的評估，建立風(fēng)險評估工作表，包括風(fēng)險事件描述、風(fēng)險類型、發(fā)生可能性、影響程度、管理改進迫切性。

三、薪酬管理風(fēng)險控制措施

一是建立薪酬管理權(quán)限指引。企業(yè)根據(jù)常規(guī)授權(quán)和特別授權(quán)的規(guī)定，明確各崗位辦理業(yè)務(wù)和事項的權(quán)限范圍、審批程序和相應(yīng)責(zé)任。常規(guī)授權(quán)是指企業(yè)在日常經(jīng)營管理活動中按照既定的職責(zé)和程序進行的授權(quán)。特別授權(quán)是指企業(yè)在特殊情況、特定條件下進行的授權(quán)。二是建立薪酬管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)風(fēng)險矩陣。為了把風(fēng)險管理的要求落實到日常經(jīng)營管理活動，提高控制的有效性，以對企業(yè)有重要影響的薪酬管理業(yè)務(wù)活動為基礎(chǔ)，以流程控制點的風(fēng)險為導(dǎo)向，以制定通用的風(fēng)險控制措施和內(nèi)部控制責(zé)任體系為目標(biāo)，對現(xiàn)有各項相關(guān)管理制度和工作流程中的控制活動進行歸納，形成業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制矩陣，以此作為流程層面的風(fēng)險控制工具。關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制矩陣都要設(shè)定控制目標(biāo)，要列明相關(guān)的管理制度，有輸出業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和風(fēng)險控制點，對流程中的主要風(fēng)險進行識別和重要程度的評價，明確實施具體控制活動的責(zé)任主體。三是建立監(jiān)督檢查和責(zé)任機制。制定薪酬管理監(jiān)督檢查制度，明確違反規(guī)定的罰則，制定年度薪酬管理檢查計劃，明確檢查主體、檢查對象和檢查時間，落實責(zé)任人，使薪酬管理監(jiān)督檢查制度化。建立制度建設(shè)檢查、總額控制檢查、分配資料抽查、薪酬核算穿行測試，提出整改意見，制定整改計劃并進行整改、整改情況復(fù)查的監(jiān)督檢查程序，使監(jiān)督檢查程序化。根據(jù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)矩陣，按照風(fēng)險發(fā)生的可能性、影響程度、改進迫切性分別加權(quán)賦值，制定薪酬管理檢查標(biāo)準(zhǔn)化的量表，使薪酬管理檢查標(biāo)準(zhǔn)化。四是建立薪酬風(fēng)險信息管理機制。由于薪酬管理外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的復(fù)雜多變性、薪酬對象的主觀能動性，使薪酬管理風(fēng)險更具隱蔽性和發(fā)生的突然性。因此，無論是在薪酬改革時還是日常管理中，都要時刻注意搜集相關(guān)信息，主要做好兩方面工作：一是開展了薪酬滿意度調(diào)查，摸清員工的思想意識傾向；二是加強對各薪酬單元、各層次類別人員薪酬水平的統(tǒng)計分析；三是開拓渠道，定期開展外部工資水平調(diào)研，包括當(dāng)?shù)刈畹凸べY、平均工資、工資指導(dǎo)價位情況及其變化趨勢、國家和當(dāng)?shù)卣C發(fā)的有關(guān)工資方面的一系列文件等。