一、人本管理

在馬斯洛看來(lái)，人類(lèi)的需求包括五大類(lèi)，分別是生理需求，安全需求，社會(huì)需求，尊重需求，和自我實(shí)現(xiàn)五大類(lèi)。這五種需要可以分為高低兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。人本主義心理學(xué)對(duì)于人本管理的具有重要的作用，因?yàn)樗麄兌紡?qiáng)調(diào)了人的需求，以積極樂(lè)觀的管理模式來(lái)激勵(lì)員工，并且像馬斯洛理論中談到的那樣，盡可能的去滿足員工的需求，從而增強(qiáng)員工工作的積極性，這也是管理中人性的一種那個(gè)體現(xiàn)。

二、現(xiàn)代企業(yè)中人本管理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人本管理理論的重要組成部分。人本管理模式強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)各種積極性來(lái)開(kāi)發(fā)員工的工作熱情。而物質(zhì)和精神的激勵(lì)是激發(fā)員工熱情的重要保證。但是物質(zhì)激勵(lì)的作用在當(dāng)今社會(huì)的重要性逐步的弱化，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中有邊際效益遞減的規(guī)律。邊際效益遞減規(guī)律中，當(dāng)物質(zhì)滿足到達(dá)一定程度的時(shí)候，人們更加追求的是精神上的滿足，心理學(xué)中的阿倫森定律也顯示出，在人際交往中，先抑后揚(yáng)的人際交往方式最受歡迎，這都體現(xiàn)出了人本管理中的激勵(lì)模式。精神激勵(lì)在當(dāng)代企業(yè)管理中的作用越來(lái)越顯著。人本管理模式強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)各種積極性來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。，這和精神分析心理學(xué)有著異曲同工之妙。所謂精神分析心理學(xué)就是在研究這樣一種看似玄妙，其實(shí)又現(xiàn)實(shí)的和我們每個(gè)人都密切相關(guān)的心理情結(jié)，這種情結(jié)如果沒(méi)有得到處理，就會(huì)成為一種心結(jié)困擾著我們。記得在學(xué)習(xí)心理咨詢的時(shí)候，老師們經(jīng)常會(huì)提到運(yùn)用精神分析方法進(jìn)行心理咨詢是很困難的，咨詢周期長(zhǎng)，而且求助者又會(huì)很痛苦。，其實(shí)這就好比我們身上有一個(gè)傷口，傷口很大應(yīng)該及時(shí)處理，而我們擔(dān)心傷口被別人看到，也為了安撫自己的內(nèi)心，所以穿上了厚厚的衣服掩蓋上了傷口。這樣外人在看我們的時(shí)候看不到傷口，看我們每一個(gè)人都很健康，其實(shí)真正的痛苦只有我們才會(huì)知曉。不論是心理上的創(chuàng)傷還是生理上的創(chuàng)傷都是一個(gè)客觀存在，如果不進(jìn)行處理它是不會(huì)消失的，而且會(huì)愈演愈烈。前文提到的潛意識(shí)中的惰性可能就反映了我們?cè)缙诘囊恍┣榫w體驗(yàn)，由于沒(méi)有經(jīng)過(guò)處理而時(shí)時(shí)刻刻影響著我們。如果想醫(yī)好這種創(chuàng)傷，我們則需要把厚厚的衣服脫掉，讓傷口裸露出來(lái)進(jìn)行處理，這個(gè)過(guò)程不僅會(huì)有生理上的痛苦，還要經(jīng)歷精神上的磨礪，不過(guò)這是治好它的唯一方法。所以我覺(jué)得精神分析的實(shí)質(zhì)都是在于對(duì)童年期心靈創(chuàng)傷的尋找，不管是我們前文中提到的潛意識(shí)中的惰性還是其他的創(chuàng)傷，都是需要這個(gè)過(guò)程，而我認(rèn)為在這個(gè)過(guò)程中不斷的自我認(rèn)識(shí)和自我反省是最重要的，因?yàn)闆](méi)有比自己更了解自己的了。古人的“五日三省吾身”似乎也詮釋了這個(gè)道理。人本理論就是建立在潛意識(shí)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，讓人們?cè)趦?nèi)心深處得到尊重和認(rèn)同，同時(shí)承認(rèn)人的價(jià)值所在，從而發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。

三、結(jié)論

人本主義管理理論在各個(gè)學(xué)科派別之中都具有指導(dǎo)作用。這種管理模式也是當(dāng)代中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下應(yīng)該倡導(dǎo)的模式，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，而企業(yè)人才的發(fā)掘離不開(kāi)企業(yè)的員工。所以作為一個(gè)管理者，要不斷讓員工參與管理，讓員工敢于提出自己的新見(jiàn)解，新思想，并且承認(rèn)員工的能力，這樣才能不斷地激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)新思想新理念的傳播，從根本上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。真正做到了從“以物為本”到“以人為本”的過(guò)度。讓人們發(fā)現(xiàn)自身的價(jià)值，享受到自身的價(jià)值帶來(lái)的物質(zhì)與精神的滿足，這才是對(duì)于人本主義管理理論從內(nèi)涵上的真正詮釋。

作者：劉賡 單位：天津大學(xué)