本文作者：黃鈞裕 時黎 單位：廣州醫(yī)學(xué)院研究生學(xué)院

近年來，勝任力的提出引起學(xué)術(shù)界的重視，逐漸成為人力資源學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)和教育學(xué)等各領(lǐng)域的研究熱點．許多研究者認(rèn)為應(yīng)該用勝任特征評價來代替?zhèn)鹘y(tǒng)能力測驗，對經(jīng)營管理者工作績效做出預(yù)測［1］［2］．這一思路的提出為人事選拔與評價注入了新的活力，引發(fā)了國內(nèi)外對勝任特征概念、識別和評價的大量研究［3］．基于勝任力的理論構(gòu)建高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型，可以科學(xué)、規(guī)范、合理地測評醫(yī)學(xué)科技人員的能力素質(zhì)，對高校醫(yī)學(xué)科技人員培養(yǎng)、使用和管理等起著指導(dǎo)作用．高校是科技人才較為集中的地方，然而長期以來，高校對科技人才與崗位匹配過程中往往僅以高學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，許多表面上很優(yōu)秀的人才在實際工作中卻表現(xiàn)平平，工作績效不顯著，“大材小用”、“小材大用”的科技人才浪費現(xiàn)象極為普遍，不利于“人盡其才、物盡其用”，影響科技人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮和科學(xué)事業(yè)的發(fā)展．高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型的建立，正是解決人———職匹配的專業(yè)化途徑，可以科學(xué)、規(guī)范、合理地測評醫(yī)學(xué)科技人員的能力素質(zhì)，對高校遴選、培訓(xùn)和管理科技人才將產(chǎn)生潛在的應(yīng)用價值．本研究采用行為事件訪談和問卷調(diào)查的方法，對廣州市高等醫(yī)學(xué)院校的科研人員的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析研究，確定醫(yī)學(xué)科技人才的勝任力要素及其模型架構(gòu)．

1方法與過程

1．1方法

本研究采用高校優(yōu)秀醫(yī)學(xué)科技人員行為事件訪談和問卷的方法，通過行為事件訪談得出初步的勝任特征項目，再進(jìn)行廣泛的問卷調(diào)查獲取大量數(shù)據(jù)，進(jìn)而進(jìn)行統(tǒng)計分析，得出相應(yīng)的結(jié)果．

1．2行為事件訪談

1．2．1調(diào)查對象

本研究對象為廣州市高等醫(yī)學(xué)院校的科研人員，實行匿名答題，共發(fā)放醫(yī)學(xué)科技人才勝任力特征問卷140份，回收128份，有效回收126份，有效率為90%．其中男性88人，女性38人;年齡最大的73歲，年齡最小的28歲，高級職稱占96．5%，從事科研工作年限最長的45年，最短的4年．

1．2．2訪談過程

選取了20位優(yōu)秀醫(yī)學(xué)科研人員進(jìn)行了30－60分鐘的個人行為事件訪談，收集了優(yōu)秀醫(yī)學(xué)科技人才的勝任特征，了解了醫(yī)學(xué)科技人才在品質(zhì)、素質(zhì)、技能方面的特征和具體行為表現(xiàn)．

1．2．3勝任特征編碼

對訪談結(jié)果進(jìn)行初步整理分析，獲得優(yōu)秀科研醫(yī)學(xué)科技人才勝任特征40個．請資深專家進(jìn)行評定后選擇出21個勝任力特征，形成了醫(yī)學(xué)科研人員的勝任力特征項目，編制成醫(yī)學(xué)科技人才勝任特征問卷．

1．3問卷調(diào)查

問卷分為兩部分，第一部分是調(diào)查者的基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、從事科研的時間等．第二部分為勝任特征項目及評價，每個項目特征用5分量表評價，分?jǐn)?shù)代表該項目對科研人員的重要程度，從1分到5分分別代表“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”、“非常不重要”．

1．4統(tǒng)計分析

所有數(shù)據(jù)使用SPSS10．0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析處理．

2結(jié)果分析

2．1基本統(tǒng)計結(jié)果

高校醫(yī)學(xué)科研人員21個勝任特征的重要性評定結(jié)果顯示，所有21個特征評定的平均值都小于2．5，表明這些勝任特征都具有一定程度的重要性．

2．2檢驗

采用KMO檢驗和巴特利特球形檢驗的結(jié)果．在本研究結(jié)果中，KMO值為0．816，根據(jù)Kaiser的分析，KMO值大于0．6，適合因子分析．巴特利特球形檢驗的相伴概率為0．000，說明本研究適合因子分析．

2．3運用主成分分析方法提取因子

對21個醫(yī)學(xué)科研人員勝任特征進(jìn)行因子分析，使用主成分分析方法，選取特征值大于1的因子，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)，共提取到6個因子，解釋了方差總變異的59．105%．

2．4因子命名及勝任力特征意義

按照各因子所包含的勝任力特征的意義對各因子進(jìn)行命名。第一主成分包括學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)勤奮、學(xué)識水平、計劃性、前瞻性，解釋總變異的13．795%，主要涉及個人學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)習(xí)慣等方面，故命名為自我學(xué)習(xí)能力因子．第二主成分包括合作精神、協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系、團(tuán)隊意識、變通能力，解釋總變異的12．612%，主要涉及人際關(guān)系協(xié)調(diào)溝通方面的，故命名為人際關(guān)系能力因子．第三主成分包括靈活性、主動性、適應(yīng)性、創(chuàng)新能力，解釋總變異的10．245%，主要涉及科研過程中的應(yīng)變能力，故命名為應(yīng)變適應(yīng)能力因子．第四主成分包括果斷性、自信心、自制力、堅韌性，解釋總變異的9．123%，主要涉及個性品質(zhì)意志方面，故命名為個性意志品質(zhì)因子．第五主成分包括壓力承受性、嚴(yán)謹(jǐn)性、忍受孤獨性，解釋總變異的8．524%，主要涉及考研過程承壓能力方面，故命名為抵抗外壓能力因子．

3分析討論

研究結(jié)果表明，醫(yī)學(xué)科技人才的勝任力可歸為5個因子:自我學(xué)習(xí)能力因子、人際關(guān)系能力因子、應(yīng)變適應(yīng)能力因子、個性意志品質(zhì)因子、抵抗外壓能力因子．這個模型體現(xiàn)了作為一個優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)科技工作者應(yīng)具備的勝任力特征，從該特征模型中可以看出醫(yī)學(xué)科技人才不僅要有淵博的知識、學(xué)習(xí)能力，更對人際協(xié)調(diào)能力和個性品質(zhì)方面有了要求，這也符合了現(xiàn)代科學(xué)研究多學(xué)科、聯(lián)合性、綜合性發(fā)展的新特點．高校醫(yī)學(xué)科技人才是醫(yī)學(xué)科研和教育工作的主力軍，高校醫(yī)學(xué)科技人員的工作績效直接關(guān)系到醫(yī)學(xué)科學(xué)研究工作的成果和水平，進(jìn)而關(guān)系到醫(yī)學(xué)的科技創(chuàng)新能力和未來發(fā)展?jié)摿Γ娝苤t(yī)學(xué)科學(xué)研究有其特殊性，由于研究的對象是人體，研究所面臨的困難較多，故對科研人員的個性品質(zhì)，尤其抗壓方面有了很高的要求．因此，針對高校醫(yī)學(xué)科技人員引入勝任力模型，可以對醫(yī)學(xué)科技人員的素質(zhì)和能力提出更加全面的要求，形成一套科學(xué)、合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)，保證能選拔到更有成功潛力、更適合于醫(yī)學(xué)科技崗位的人員．高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型能真實地反映醫(yī)學(xué)科技人員的綜合工作表現(xiàn)，讓表現(xiàn)良好者及時得到回報，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性．同時幫助工作績效普通的醫(yī)學(xué)科技人員進(jìn)行自我了解，通過各種方式幫助其彌補(bǔ)自身的不足，最終達(dá)到提升醫(yī)學(xué)科技人員自身能力和素質(zhì)的目的．