摘  要：高等職業教育的迅猛發展，很大程度上滿足了讓更多人普遍接受高等教育的迫切需求，同時也培養了一大批高素質技能型專門人才。但隨著經濟的快速發展，高職教育在發展過程中出現的問題也日益突出。文章從師資、課程設置、實訓基地、管理體制等方面探討如何提高高職院校的核心競爭力。
關鍵詞：高職院校,核心競爭力,途徑,論文發表
    第三次全國教育工作會議后，高等職業教育得到快速發展。截至2009年，全國高職院校在校生數達964.8萬人，比1999年增長了8.2倍；招生數達313.4萬人，比1998年增長了6倍以上，超過本科生規模；畢業生數達285.6萬人，比1999年增長了6.2倍。高職教育經過10年的大規模擴張，不僅緩解和改善了高等教育資源短缺的現狀，也滿足了大眾普遍接受高等教育的迫切需求。然而，隨著經濟的快速發展，高職院校之間的競爭也越來越激烈，同時在大規模擴張過程中出現的問題也日益突出，如何提高高職院校的核心競爭力，從而使高職院校在競爭中不斷成長，筆者認為從師資、課程設置、校企合作、管理體制等方面進行改革已迫在眉睫。
    一、目前高職教育的現狀
    1999年開始，我國的高等教育從“精英教育”向“大眾教育”轉變，以此為契機，我國的高職教育得到了快速發展。然而，大多數高職院校是由以前的中專校升格或整合形成，沒有高等教育的辦學經驗，很多高職院校在辦學理念、課程設置、教學改革方面還延續中專校的模式，而師資隊伍中有豐富教學經驗的也都是中專校的教師。隨著我國加入WTO后經濟格局的轉型及其帶來的社會經濟的快速發展，高職院校之間的競爭也越來越激烈．在激烈的競爭中，如何提高核心競爭力，形成良性發展，已經成為高職院校的重要工作。
    二、核心競爭力的理論概述
    1．核心競爭力的定義。核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學商學院教授普拉哈拉德( C.K.Prahalad)和倫敦商學院教授加里-哈默爾(Cary Hamel)在其合著的《公司核心競爭力》：ThP Cnre Cf)mpetenre of the Corporation) 一書中首先提出來的，他們對核心競爭力的定義是：“在一個組織內部經過整合了的知識和技能，尤其是關于怎樣協調多種生產技能和整合不同技術的知識和技能。”
    2．核心競爭力的特征。普拉哈拉德和哈默爾認為，核心競爭力有以下特征：一是價值性，核心競爭力對創造公司最終產品和眼務的顧客價值貢獻巨大，它的貢獻在于實現顧客最為關注的、陔心的、根本的利益，而不僅僅是一些普通的、短期的好處。二是陌展性，核心競爭力有助于公司進入不同的市場，是公司擴大經營的能力基礎，三是不可替代性，公司的核心競爭力應該是難以被競爭對手所復制和模仿的。
    高職院校引入核心競爭力，可以明確“辦什么樣的高職教育”“怎么辦好高職教育”等關鍵性問題，明確辦學方向、競爭目標。核心競爭力是在高職院校競爭、發展過程中培育和積淀成的，孕育于高職院校的校園文化，融合于學院發展的本質中，是高職院校在競爭中處于不敗地位的關鍵因素。
    三、提高高職院校核心競爭力的途徑
    1．樹立正確的辦學理念。辦學理念是辦學的靈魂，是一所學校持續、健康發展的根本，對一所學校的辦學至關重要。海爾總裁張瑞敏曾經說過：“理念的領先幾乎決定企業的命運，可以這樣講，沒有思路就沒有出路。”對于高職院校而言，學校的辦學理念也是決定其能否在競爭中取勝的重要因素。實踐證明，高職院校只有確立了鮮明的、有特色的辦學理念，才能形成強有力的核心競爭力。如深圳職業技術學院“以市場為導向，以職業能力為本位”的辦學理念使其成為高職教育的旗艦；新疆農業職業技術學院“零距離”的辦學理念使其成為31所全國示范性職業技術學院建設單位、30所全國重點職業技術學院建設單位、2002年國務院表彰的“全國職業教育先進單位”；邢臺職業技術學院“以提高教育質量求生存，以辦出學校特色求發展，以加速內部改革爭一流”的辦學理念使畢業論文發表其成為教育部第一批確立的“全國示范性職業技術學院”重點建設單位。
    當然，高職院校的辦學理念并非一朝一夕形成的，是其在辦學過程中逐步積累，并根據當地經濟發展特色形成的。如常州輕工職業技術學院（以下簡稱“我院”）根據近幾年發展所積累的辦學經驗，以及處于制造業發達的長江三角洲的實際情況，提出了“質量立校、人才強校、特色興校、依法治校”的辦學理念。
    2．加強師資隊伍建設。教師是立教之基、興教之本、強教之源。師資隊伍建設是高職院校發展的關鍵，是提高教學質量的關鍵，是提高辦學水平與地位的重要標志。高職院校師資隊伍建設得好與壞，將從根本上影響我國高職院校的發展和人才培養的質量。要實現高等職業教育的人才培養目標不僅要求教師有扎實的理論基礎和寬厚的科學知識，而且必須有豐富的實踐經驗和較強的崗位技能，并取得相應的崗位資格證書，即要求專任教師具備“雙師”素質。然而，由于大多數高職院校是由以前的中專校升格而成的，其主要的師資隊伍也是由老中專校“平移”過來的，因此很難適應高等職業教育發展的要求。
    目前，教育部已經清醒地認識到了高職院校師資隊伍建設存在的不足，制定了各項制度來加強高職院校師資隊伍的建設。如江蘇省教育廳2009年開始將高職系列的職稱評審與普通高等教育系列職稱評審分開；2011年開始評講師必須有下企業鍛煉累計6個月及以上經歷。《江蘇省中長期教育改革和發展規劃綱要》明確提出：“在‘十二五’期間，江蘇省高職院校雙師素質教師比列達78%，研究生比列達50%。”江蘇省教育廳舉辦的每5年進行一次的教學水平評估，也對師資隊伍進行了專項指標考核。這些文件的制定，在很大程度上加快了高職院校師資隊伍的建設步伐。
    將教師職稱評審與下企業鍛煉結合，首先在制度上保證了專任教師必須與企業緊密聯系。但作為學校本身，可以對下企業的專任教師提出一定的要求、目標。下企業鍛煉結束時根據學校的要求、目標提交實踐報告、實踐成果。這樣才真正達到了專任教師下企業鍛煉的目的。