在鼓勵社會辦醫(yī)的政策扶持下，我國民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)迅速崛起。民營醫(yī)院打破公立醫(yī)院壟斷醫(yī)療行業(yè)的格局，以一種新興的管理機(jī)制為醫(yī)療行業(yè)注入新活力，成為醫(yī)療行業(yè)中的重要組成部分。但是，確保民營醫(yī)院健康、穩(wěn)步地向前發(fā)展，使之在激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，是擺在管理者面前的一個重大課題。護(hù)理管理作為民營醫(yī)院整體管理中的重要部分，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量以滿足患者的期望，提高醫(yī)院競爭力，則是護(hù)理管理工作者面臨的重要課題。

1問題及原因分析

1．1人員流動性大

護(hù)理隊伍不穩(wěn)定護(hù)理人員流失是民營醫(yī)院所面臨的一個普遍而重要的問題，它嚴(yán)重影響整體護(hù)理質(zhì)量。總結(jié)其原因主要有以下幾點。一是醫(yī)院對護(hù)士工作不重視，認(rèn)為醫(yī)療治療更為有效，護(hù)理只是輔助治療，護(hù)士地位下降。并且護(hù)士大部分來自外地，主人翁意識淡薄，認(rèn)為自己的付出與回報不成正比，加之醫(yī)療市場競爭激烈，極易流向待遇更好、工資更高的地方去。二是醫(yī)療保障制度的不完善，最新推出的“舉證倒置”體現(xiàn)了法律對弱勢一方的保護(hù)，而民營醫(yī)院管理制度的不完善，質(zhì)量監(jiān)控不力都是造成護(hù)理不安全因素的重要原因。在民營醫(yī)院發(fā)生醫(yī)療糾紛，護(hù)理人員要承擔(dān)醫(yī)療、護(hù)理行為和后果，護(hù)理人員工作壓力大。三是少數(shù)人業(yè)務(wù)水平低，因工作嚴(yán)重失誤而被辭退。另外，生活保障制度不完善、晚夜班多、繼續(xù)深造等均是造成護(hù)理隊伍不穩(wěn)定的因素。

1．2護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)不合理

民營醫(yī)院的護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)參差不齊、良莠不一。尤其是醫(yī)院初開業(yè)時，對醫(yī)務(wù)人員的需求量較大，除少數(shù)高年資的護(hù)士從公立醫(yī)院退休或者因某種原因提前退休后，受聘到民營醫(yī)院從事護(hù)理管理工作外，其余絕大多數(shù)都是工齡短的青年護(hù)士，呈現(xiàn)出老的老、少的少的狀況，護(hù)師和主管護(hù)師缺乏，無法形成護(hù)理隊伍的梯形結(jié)構(gòu)。

1．3護(hù)理人員的業(yè)務(wù)質(zhì)量參差不齊

一所新興的民營醫(yī)院，吸引的護(hù)理人員來自四面八方，業(yè)務(wù)水平參差不齊。一方面，其中有些長時間不在本行工作，有一畢業(yè)就改行從事其他工作，對專業(yè)知識基本遺忘，加上環(huán)境生疏，工作經(jīng)驗缺乏，操作極不規(guī)范;另一方面，部分人員缺乏敬業(yè)精神，不能立足并熱愛本職工作，工作糊口的思想嚴(yán)重，愛心和責(zé)任心匱乏。同時，在護(hù)理職業(yè)教育的課程設(shè)計中，大多數(shù)醫(yī)學(xué)院校都將教學(xué)重點放在訓(xùn)練學(xué)生臨床護(hù)理的技能方面，忽視傳授人文知識，以及護(hù)理管理技能等方面的重要性，導(dǎo)致學(xué)生嚴(yán)重缺乏護(hù)理管理相關(guān)知識。

1．4護(hù)理隊伍的繼續(xù)教育發(fā)展緩慢

大多數(shù)民營醫(yī)院都是專科醫(yī)院，即使是綜合型醫(yī)院也是以大專科小綜合的形式開設(shè)，護(hù)理專業(yè)技能主要以基礎(chǔ)護(hù)理和五官科、婦科等專科護(hù)理為主，護(hù)理服務(wù)范疇狹窄、局限，護(hù)理技術(shù)操作主要是靜脈輸液、肌肉注射、皮內(nèi)注射，及為專科配備的各種治療等。雖然也開設(shè)病房，但是床位少、住院患者少、病情輕，護(hù)理服務(wù)工作簡單易行，不利于護(hù)理人員技術(shù)水平與專業(yè)素質(zhì)的提高，造成護(hù)理專業(yè)技能的發(fā)展與提高緩慢。同時，隨著社會的發(fā)展，護(hù)理隊伍都希望能提高自己的教育程度，增加自己的臨床護(hù)理技能，但是，根據(jù)每所民營醫(yī)院的實際情況看，護(hù)理隊伍等繼續(xù)教育發(fā)展缺乏動力，導(dǎo)致民營醫(yī)院護(hù)理隊伍的醫(yī)療服務(wù)能力長期停滯不前。

1．5相關(guān)規(guī)章制度和激勵機(jī)制欠健全

民營醫(yī)院由于其發(fā)展較晚，所以在護(hù)理管理方面難免會有一定的劣勢。制度不健全，沒有制定規(guī)范的工作流程及質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，無法可依，無章可循，造成工作忙亂，效率低下。同時，民營醫(yī)院沒有完善的激勵薪酬機(jī)制，沒有根據(jù)各崗位的風(fēng)險大小、責(zé)任輕重、操作難易程度以及知識含量等方面決定分配原則，嚴(yán)重影響員工的工作積極性，也不利于各自潛力的發(fā)揮，阻礙著護(hù)理隊伍的發(fā)展以及醫(yī)院的整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

1．6護(hù)理人員對于自我職業(yè)的不重視

社會上“重醫(yī)輕護(hù)”觀念普遍存在，導(dǎo)致護(hù)理隊伍對于自身職業(yè)的認(rèn)同感下降，認(rèn)為前途渺茫，沒有發(fā)展，以消極的態(tài)度對待自身的工作。在日常護(hù)理工作過程中，與患者交流較少，沒有起到關(guān)心呵護(hù)患者的責(zé)任，在空閑時間不注重對護(hù)理理論知識的學(xué)習(xí)與臨床護(hù)理技能的訓(xùn)練。

2對策

2．1建立良好就醫(yī)環(huán)境

提高護(hù)士地位民營醫(yī)院要提高其社會地位，得到公眾的認(rèn)可，需要自己在做好優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時，保證醫(yī)療質(zhì)量和安全;同時，更需要各級政府、衛(wèi)生行政部門的重視和支持;需要新聞媒體積極的輿論導(dǎo)向，加強(qiáng)正面宣傳，提高社會對民營醫(yī)院的理解和認(rèn)可。而護(hù)理工作是醫(yī)院整體工作中的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)療質(zhì)量的重要保證，護(hù)理人員地位的提高需要得到院領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可。護(hù)理管理者應(yīng)在提高護(hù)理整體素質(zhì)、保證護(hù)理質(zhì)量的同時，定期與醫(yī)師溝通，聽取意見，找出工作中的不足并及時整改反饋，同時將工作中的成績和困難及時反饋給院領(lǐng)導(dǎo)，得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和支持。

2．2改善管理方式

2．2．1建章立制規(guī)范管理規(guī)范化管理制度具有強(qiáng)制性和保障力，是提高護(hù)理管理的前提。建立并完善各項護(hù)理護(hù)理管理制度，制定工作程序及護(hù)理人員行為規(guī)范、崗位職責(zé)等，既便于衡量，也便于檢查督促，有利于防止和及時糾正各種形式的不正之風(fēng)。

2．2．2優(yōu)化機(jī)制科學(xué)管理樹立管理就是服務(wù)的科學(xué)理念，做好護(hù)士養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等工作，所有注冊護(hù)士與醫(yī)院簽訂正規(guī)勞動合同;護(hù)士人事檔案實行統(tǒng)一管理。強(qiáng)大的醫(yī)院文化能產(chǎn)生巨大的激勵作用，能增強(qiáng)醫(yī)院職工的凝聚力和向心力，提高職工對醫(yī)院的忠誠度。努力營造積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)和諧的人文環(huán)境，只有當(dāng)醫(yī)院文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，才能把醫(yī)院的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，共同為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

2．2．3以人為本人性化管理護(hù)理管理要以人為本，重視和諧奮進(jìn)的集體力量。民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)士大多來自外省(市)，因工資收入、社會保障、福利待遇等因素的影響，加上工作辛苦、責(zé)任重、風(fēng)險大而感到心里不平衡，工作中缺乏主人翁精神，工作穩(wěn)定性差，不能夠很好地發(fā)揮主觀能動性，極易流失。因此，醫(yī)院要加強(qiáng)護(hù)士的愛崗敬業(yè)教育，要給予尊重、關(guān)心和愛護(hù)，及時了解生活、工作和思想動態(tài)，合理解決困難，使感覺到個人利益是與醫(yī)院利益緊密聯(lián)系在一起的，以主人翁的態(tài)度投身到護(hù)理工作中去。要不斷建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而使其自身價值不斷凸顯。除物質(zhì)獎勵外，注重情感、機(jī)會激勵政策，注意不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士典型進(jìn)行表彰獎勵，從而增強(qiáng)醫(yī)院的整體優(yōu)勢。

2．3重視護(hù)士整體素質(zhì)的培養(yǎng)

2．3．1心理素質(zhì)的培養(yǎng)職業(yè)的特點要求護(hù)理個體具有良好的情緒控制能力與自控能力，擅長人際交往的能力與主導(dǎo)性，較健全的社會適應(yīng)性以及較適宜的氣質(zhì)與性格類型。Betty等研究結(jié)果提示，接受過心理教育的護(hù)理人員在工作壓力、身體需求、自主性等方面的工作滿意度顯著高于未接受心理教育者。職業(yè)心理素質(zhì)的優(yōu)化有利于護(hù)士不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以最佳狀態(tài)面對患者，積極工作。

2．3．2業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)護(hù)理工作是一項技術(shù)含量的服務(wù)型工作。護(hù)士應(yīng)具有扎實的基礎(chǔ)理論知識和精湛的操作技能，并在工作中不斷提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。調(diào)查結(jié)果顯示，民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)的護(hù)士相對較年輕、工作年限較短、職稱偏低。這個階段的護(hù)士是進(jìn)行在職教育培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)技術(shù)的重要階段。因此，衛(wèi)生行政主管部門和民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者必須重視護(hù)士在職培訓(xùn)與管理，給予必要的經(jīng)費(fèi)投入和時間保證，使其在職培訓(xùn)落到實處，從而提高護(hù)士的整體素質(zhì)、保證護(hù)理質(zhì)量。

2．3．3健全民營特色的激勵機(jī)制提高護(hù)理人員薪酬待遇民營醫(yī)院管理體制任人唯賢，擁有能者上、庸者下、優(yōu)勝劣汰的用人自主權(quán)。醫(yī)院根據(jù)實際情況適當(dāng)提高護(hù)理人員的工資，給予一定的生活補(bǔ)貼。在獎金分配方面，可根據(jù)年資、職稱、工作崗位等劃分等級，并充分利用績效考核機(jī)制，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得;護(hù)理管理崗位定期進(jìn)行考評，競爭上崗，真正體現(xiàn)護(hù)士勞動價值。

2．3．4建立護(hù)士工作滿意度評價指標(biāo)體系我國面臨著嚴(yán)重的護(hù)士短缺，民營醫(yī)院更是如此，同時，臨床護(hù)士對護(hù)理工作的滿意度也較低。工作滿意度低又易造成人員離職，加重護(hù)理人員短缺，這一負(fù)性循環(huán)會直接影響到護(hù)理工作效率、工作態(tài)度和工作質(zhì)量。護(hù)士工作滿意度對護(hù)士、患者、醫(yī)療單位三方都有一定的影響，而我國對護(hù)士工作滿意度的研究尚不成熟。因此，管理者和研究者應(yīng)盡快制定一套適應(yīng)我國國情的護(hù)士工作滿意度評價指標(biāo)體系，特別是民營醫(yī)院護(hù)士工作滿意度評價指標(biāo)體系，以利于準(zhǔn)確及時地了解護(hù)士工作滿意度的信息，采取針對性的有效措施，達(dá)到多方共贏的目標(biāo)。

作者：于冬梅 許蘋 單位：第二軍醫(yī)大學(xué)長征醫(yī)院護(hù)理部 第二軍醫(yī)大學(xué)衛(wèi)生勤務(wù)學(xué)系衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)教研室