信任在教師激勵中的運用

　　教師是一個平等意識強、價值觀獨立的知識群體，他們對組織公平的知覺比一般人敏感。對于學(xué)校的教師來說，學(xué)校規(guī)章制度的設(shè)計、執(zhí)行及其過程的公平、透明，將影響著他們對學(xué)校組織的信任，進而影響他們對工作的熱情與投人等。

　　公平的評價和獎懲制度是競爭與合作的前提。它可以使學(xué)校及其成員在評判和分配的過程中體驗到公平感，由此對在這種條件下進行的競爭與合作產(chǎn)生信任。公平包括程序公平和結(jié)果公平，兩者與信任關(guān)系密切，程序公平的水平直接影響合作關(guān)系中的信任程度，且影響到雙方對結(jié)果公平的判斷。若不加以重視，就會造成競爭的不公正和合作的單方收益，所以在進行評價和獎懲的過程中，學(xué)校管理者要同時注重程序和結(jié)果的公平性，特別是程序的公平性。在學(xué)校管理中要獎勵信任與開放、不獎勵保守，并懲罰欺騙。領(lǐng)導(dǎo)者要做到對教師的各項評價和獎懲都有據(jù)可依、有章可循。評價過程中的任何偏離和疏忽都能被教師所觀察和監(jiān)督，尤其是在職務(wù)(職稱)升遷方面。當領(lǐng)導(dǎo)者對教師的評價有偏頗和有失公正，或與教師工作的實際情況不相符合時，教師應(yīng)對其提出質(zhì)疑，并要求領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)制度及其工作的實際情況進行改正或重新進行評價。在這種情況下，教師就會產(chǎn)生一種對規(guī)則的信任，進而演變?yōu)閷︻I(lǐng)導(dǎo)者和整個學(xué)校組織的信任。相反，如果評價和獎懲制度不公開、不透明，教師就會懷疑領(lǐng)導(dǎo)者的公平公正性，并將其與領(lǐng)導(dǎo)者的個人偏好聯(lián)系在一起，導(dǎo)致信任難以產(chǎn)生，工作積極性嚴重受挫。

　　1.基于信任的參與激勵

　　用人不疑，疑人不用。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者若想通過信任來促進學(xué)校組織目標的實現(xiàn)，提高組織績效，激發(fā)教師團隊的凝聚力和創(chuàng)造力及個人的工作積極性，就必須做到充分授權(quán)、放權(quán)不疑，讓教師積極參與學(xué)校事務(wù)的管理和決策。參與激勵的具體做法可分為三類:(1)咨詢。即發(fā)動教師對學(xué)校工作提出意見和建議;(2)參與管理。教師可參加行政擴’大會議、教職工代表會議。不僅有建議權(quán)，而且有部分決策權(quán);(3)自主管理。教師在劃定的職權(quán)范圍達有較大的自主權(quán)和決策權(quán)。

　　對于學(xué)校建設(shè)中的重大問題，領(lǐng)導(dǎo)者要提倡民主詞論，集思廣益，并形成制度，如充分發(fā)揮教代會、工代會禾各民主黨派的作用，使廣大教師充分享受民主的權(quán)利，彭勵教師以主人翁的姿態(tài)參與教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、服務(wù)等各個領(lǐng)域的工作，培養(yǎng)教師的主人翁意識，讓教師獻計獻策，充分調(diào)動教師的積極性，并“使教師的個人利益與學(xué)校組織的利益趨向一致”。只有真正地參與決策才能使被信任方在心理上對于信任的意義不產(chǎn)生懷疑。有研究表明，當員工參與決策的程度大、能夠決定自己工作內(nèi)容時，他們的信任度就會增大，工作積極性也就越高。同樣，教師也是如此。教師的勞動是一個合作又獨立的過程。講到合作，是因為培養(yǎng)一個有用的人才或者管理一個班級不是一個教師的功勞，而是需要教師間的通力合作，同時也需要領(lǐng)導(dǎo)的政策指導(dǎo)和目標管理，還需要各個部門的協(xié)調(diào)合作;但是教師的教學(xué)又是一個獨立過程，不希望也不允許受到他人的干擾和指揮。然而不論是合作還是放權(quán)都離不開領(lǐng)導(dǎo)和與員工之間的相互信任，只有當教師和領(lǐng)導(dǎo)者彼此充分信任時，他們才會積極與對方合作，協(xié)調(diào)默契，成為一個有凝聚力的團體，共同致力于組織目標的實現(xiàn)。

　　2.基于信任的情感激勵

　　在“人本管理”理念逐步深人人心的今天，情感激勵是學(xué)校一項不可或缺的管理方法，也是最經(jīng)濟的激勵手段，是通過“加強與教師的感情溝通，尊重教師、關(guān)心教師，與教師建立平等和親切的感情，讓教師體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、組織的溫暖，從而激發(fā)出教師對學(xué)校組織的認同感和歸屬感”。建立在情感基礎(chǔ)上的信任，是以相互情感的付出為交往依憑，以誠心誠意、互助奉獻為內(nèi)核，是沒有夾雜任何人情義務(wù)的無私的信任。而這種信任卻是情感激勵最好的升華劑，能迸發(fā)出最強的內(nèi)在激勵。

　　首先，考慮教師多樣化的需求。教師是特殊的腦力勞動者，成就動機較強，他們對聲譽的在乎，對精神需要的優(yōu)先性，要求領(lǐng)導(dǎo)適時地關(guān)注他們的精神需要，并優(yōu)先滿足這一需要。一方面，學(xué)校管理者應(yīng)合理分配財政支出，為教師提供必要的基礎(chǔ)設(shè)施、優(yōu)美的校容校貌、舒適的辦公場所、完備的網(wǎng)絡(luò)設(shè)施等，并不斷創(chuàng)造條件優(yōu)化和改善物質(zhì)環(huán)境，以提高教師的工作舒適感、自豪感和歸屬感。另一方面，學(xué)校應(yīng)努力為教師創(chuàng)設(shè)一個良好的教學(xué)科研環(huán)境與和諧的人際關(guān)系環(huán)境，充分滿足教師知識交流的需求和社交需求。此外，在今天物價飛漲的情況下，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該適當?shù)仃P(guān)注教師的物質(zhì)需要，關(guān)心教師的生活狀況和家庭困難。

　　其次，肯定教師的工作能力并表示信心。與其他勞動者相比，教師有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望，他們在學(xué)校工作.并不僅僅是為了掙得工資，還有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，希冀“桃李滿天下”。他們在意自身價值和其教育產(chǎn)品價值的實現(xiàn)，并期望得到領(lǐng)導(dǎo)和社會的認可。這種來自于別人的認可常常會給予其無比的勇氣和莫大的激勵，進而將這種外部激勵轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N發(fā)自內(nèi)心的自我激勵，亦能激發(fā)教師對學(xué)校產(chǎn)生強烈的歸屬感和對組織的忠誠度。學(xué)校管理者要深諳教師的這種心理，對教師的能力表示出應(yīng)有的贊賞和信心，要知人善任、人盡其才。

　　最后，要經(jīng)常與教師直接接觸。學(xué)校組織成員之間的感情親疏是決定彼此信任強度的重要因素。上下級經(jīng)常地直接接觸有利于培養(yǎng)共同認知，增強彼此的熟悉度，促進信任關(guān)系的建立。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)時刻注意關(guān)心教師的工作、生活、學(xué)習(xí)，努力提高教師的待遇;對于教師的一些合理的要求，學(xué)校必須加以重視并認真解決;對于教師對學(xué)校的一些做法的困惑或不解，學(xué)校應(yīng)及時給予耐心講解。唯有如此，教師的責(zé)任心、進取心與上進心才會得到最大程度的調(diào)動，他們才會將工作視為一種幸福與愉悅。與此同時，教師也應(yīng)該積極主動地與領(lǐng)導(dǎo)接觸溝通，及時匯報工作情況，反映工作上存在的問題，給予領(lǐng)導(dǎo)強大的支持和理解。

　　總之.信任的建立是一個長期的相互交往溝通、加強感情聯(lián)系的過程。在實際的教學(xué)管理活動中，形成一種從上到下廣泛的信任氛圍和信任關(guān)系比較困難，這需要學(xué)校中的所有人都積極樂觀，有主動合作的態(tài)度，更需要管理者加以重視。另外，所有人都應(yīng)認識到信任雖然可以解決教育管理上的很多問題，但并非包治百病的靈丹妙藥。