我國高新技術(shù)企業(yè)高績效人力資源管理實踐探究

　　高績效人力資源管理系統(tǒng)是現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的一個重要課題，而如何解決人力資源的科學(xué)管理問題并構(gòu)建高績效的人力資源管理系統(tǒng)，對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展尤為重要。本文探究高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)特點，為高新技術(shù)企業(yè)科學(xué)開展高績效人力資源管理實踐并促進組織績效提供參考。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經(jīng)國家新聞出版總署正式批準，內(nèi)蒙古日報社主管/主辦，中國人事科學(xué)研究院、北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理中心學(xué)術(shù)支持。國際刊號：ISSN1673-8209，國內(nèi)刊號：CN15-1346/F，郵發(fā)代號：16-293;是我國為數(shù)不多的人力資源部門、企業(yè)高中層領(lǐng)導(dǎo)、教育科研管理和相關(guān)管理的學(xué)術(shù)期刊。

　　當(dāng)今社會，隨著科技發(fā)展及組織管理體系的日益完善，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中占據(jù)重要地位，甚至已成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要因素。研究者們大多認同高績效的人力資源實踐是企業(yè)經(jīng)營決策過程中的首要議題，也是組織獲得持續(xù)生命力的根本渠道。高新技術(shù)企業(yè)是當(dāng)今世界發(fā)展最迅速的企業(yè)，在高科技企業(yè)中人力資源就變成產(chǎn)業(yè)經(jīng)營發(fā)展活動中需要重點關(guān)注的因素。而如何解決人力資源的科學(xué)管理問題并構(gòu)建完善的HRM系統(tǒng)，對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展尤為重要。

　　一、高績效人力資源管理系統(tǒng)理論

　　國內(nèi)外許多學(xué)者普遍相信，組織中存在著高績效人力資源管理系統(tǒng)，并且這種高效的管理實踐適用于任何組織，而這種人力資源管理模式促進企業(yè)的績效增長。高績效人力資源實踐通過組織環(huán)境、人才交流及作用機制的相互作用，以促進企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和銷售額增長。同時，眾多學(xué)者分析了不同的HRM實踐對企業(yè)績效所產(chǎn)生的各種不同作用，嘗試確定最有效的高績效人力資源管理實踐所具有的特征。因此企業(yè)的高績?nèi)肆Y源管理系統(tǒng)應(yīng)該是完整的系統(tǒng)，以企業(yè)創(chuàng)新為根本目標，形成一個高效流通的工作體系。

　　二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理特點及高績效人力資源

　　模式

　　1.高新技術(shù)行業(yè)要想取得持續(xù)發(fā)展在本質(zhì)上依靠挖掘本行業(yè)的特有資源，這其中最重要的就是對人力資源的管理與開發(fā)

　　在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中，人是最根本要素。如何管理產(chǎn)業(yè)中的高科技人才，是人力資源管理發(fā)展過程中必須重點關(guān)注的問題。高新技術(shù)企業(yè)與一般企業(yè)相比，其人力資源活動的一個鮮明特征就是其管理對象發(fā)生了很大改變，企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵在于如何管理與配置知識型員工。這就要求高科技產(chǎn)業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建高績效的HRM系統(tǒng)才能適用于自身人力資源的合理發(fā)展，要求其不斷將人力資源轉(zhuǎn)化為合適的產(chǎn)品、先進的技術(shù)、積極的文化等資產(chǎn)，從而提升組織的績效發(fā)展。

　　2.高新技術(shù)企業(yè)高績效人力資源管理創(chuàng)新模式的探究

　　高新科技企業(yè)員工擁有一定的技能與社會地位，因此更注重人生價值而藐視權(quán)威，所以傳統(tǒng)管理模式與其特征產(chǎn)生了不小的矛盾。要解決這一矛盾，就要求企業(yè)在經(jīng)營管理上采用與其他業(yè)不同的管理模式與實踐形式，積極地尋找高科技產(chǎn)業(yè)人力資源管理的新理念。張星，王潤孝(2006)創(chuàng)造性地提出了高科技產(chǎn)業(yè)管理的ISN模型，要求確定以項目為核心的結(jié)構(gòu)，營造開放的工作氣氛，由流程管理轉(zhuǎn)變?yōu)楣?jié)點管理等新思想。左都凱，勞漢生(2002)提出在高科技企業(yè)中知識型職工具有較高的自主性、明確的價值觀、藐視制度權(quán)威的特征。所以企業(yè)應(yīng)注重對人力資本的投資，拓展人力資源的價值轉(zhuǎn)換空間。由于高新技術(shù)的本身動態(tài)性決定了組織經(jīng)營者應(yīng)高度重視對知識型員工的培訓(xùn)與管理。陶向南，金光(2006)認為管理的目標是提升組織的學(xué)習(xí)能力。組織在規(guī)劃上可適當(dāng)縮減組織的中間管理層，使組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，同時應(yīng)建立起廣泛內(nèi)部信息溝通機制，以促使組織內(nèi)進行有效溝通;同時也加強服務(wù)性領(lǐng)導(dǎo)。管理者應(yīng)該建立組織的核心文化和經(jīng)營理念，引導(dǎo)大家擁有對組織發(fā)展的共同愿景，并在工作中鼓勵員工有效地完成工作任務(wù)。

　　三、高新技術(shù)企業(yè)高績效人力資源管理的實踐路徑

　　1.建立科學(xué)高效的績效管理模式

　　為構(gòu)成高績效人力資源系統(tǒng)，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)依照將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理機制高度結(jié)合，及時察覺戰(zhàn)略變化形勢，從而及時更新解績效管理機制，這樣可全面提升企業(yè)內(nèi)部各部門參與高績效人力資源管理的積極性，最終構(gòu)成一個更加科學(xué)全面的系統(tǒng)。績效考核指標設(shè)計應(yīng)以定量與定性相結(jié)合。考核指標的設(shè)計要做到可量化，而對于難以量化考核的指標，可采用多維度的考核技術(shù)，進一步保證考核結(jié)果有效。除此之外，為保證員工對于績效考核結(jié)果的認同，企業(yè)應(yīng)注重HR部門與員工的雙向溝通，及時獲取員工的反饋。

　　2.完善以績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬模式

　　高新技術(shù)企業(yè)中的知識型員工與傳統(tǒng)員工存在較大差異，傳統(tǒng)的薪酬模式激勵性不夠。因此，企業(yè)應(yīng)采用以績效為導(dǎo)向的具有激勵性的薪酬制度，從而激發(fā)知識型員工的工作積極性。企業(yè)既要注重短期的加薪，也要采用多種激勵長期激勵措施例如員工持股計劃、股票期權(quán)等長效激勵模式。同時，激勵性薪酬制度還要注重薪酬的多樣性。除了物質(zhì)激勵外，可通過給予員工彈性工作時間、允許各部門制定靈活的工作程序等多種方式滿足員工的內(nèi)部需求。通過建立這種激勵性薪酬制度，實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)員工人力資本的價值，增強企業(yè)的核心競爭力。

　　3.加強與企業(yè)發(fā)展匹配的人才引入機制建設(shè)

　　在科技創(chuàng)新浪潮下，高新技術(shù)企業(yè)之間不但在市場存在激烈的競爭，在人才的數(shù)量與質(zhì)量上同樣存在著爭奪。高科技企業(yè)要建立人才的引入機制，將與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才引入到企業(yè)經(jīng)驗管理過程中，構(gòu)建優(yōu)秀人才的招聘體系。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展目標清晰定位人才引入的原則與方向，將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理等要素有效融合，確定人才引入的方法、培養(yǎng)機制，形成配套的發(fā)展與評估系統(tǒng)。同時，高科技企業(yè)引入機制的建設(shè)過程要有相匹配的人才評價體系，通過考核等方式進一步使高新技術(shù)企業(yè)明確人才的素質(zhì)能力水平，促使人力資源管理體系進一步優(yōu)化，形成高績效人力資源管理系統(tǒng)。

　　本文所提出的路徑考慮了中國情境及高新技術(shù)企業(yè)的特點，所構(gòu)建的高新技術(shù)企業(yè)高績效人力資源管理實踐路徑具有現(xiàn)實意義，希望對企業(yè)實際人力資源管理實踐起到一定的參考作用。