近年來，一些公司的新員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，本文以電信企業(yè)為例，針對(duì)此現(xiàn)象分析了該企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀。特別針對(duì)新員工的個(gè)性特點(diǎn)，著重分析新員工的員工關(guān)系管理，從激勵(lì)計(jì)劃、心理契約、員工幫助計(jì)劃等方面提出該企業(yè)員工關(guān)系管理改進(jìn)的方向。這是一篇人力資源論文，從員工流失看電信企業(yè)員工關(guān)系管理。

 

　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失;員工關(guān)系;新員工

 

　　一、員工流失現(xiàn)狀

 

　　電信企業(yè)，是國(guó)內(nèi)通信技術(shù)的領(lǐng)先者和先進(jìn)通信網(wǎng)絡(luò)的締造者，特別是在這個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，所以，該企業(yè)對(duì)人才的要求也很高，從人才的進(jìn)入渠道上，只選擇重點(diǎn)院校的大學(xué)畢業(yè)生，基本上，校園招聘是該公司選擇人員的唯一方式。

 

　　2009年-2012年，該公司每年新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生人員流失率[1]平均為59%。從該公司人員流失現(xiàn)狀看，主動(dòng)離職的大部分是2006年以來招聘的大學(xué)本科及以上畢業(yè)生。

 

　　該公司通過離職面談和針對(duì)性的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了大學(xué)生離職的幾個(gè)主要原因：(1)薪酬水平在同行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;(2)工作壓力大，薪酬待遇與自己所付出的勞動(dòng)和價(jià)值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居兩地;(4)工作地點(diǎn)不理想，主要指在所屬縣分公司工作的員工，希望到城市就業(yè);(5)工作狀態(tài)、收入現(xiàn)實(shí)與期望值落差較大，心理無法接受。

 

　　從該公司滿意度調(diào)查的結(jié)果顯示，如果這類員工的外部條件允許，可能會(huì)有更多的人選擇離開。而離職原因分析顯示的現(xiàn)狀，也給該公司的人力資源管理者敲響了警鐘。在對(duì)待這類員工關(guān)系管理上，必須盡快改進(jìn)和完善，否則，該公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略將受到極大的影響，從而影響公司整體競(jìng)爭(zhēng)力。

 

　　二、該公司大學(xué)生離職所呈現(xiàn)的員工關(guān)系管理問題及改進(jìn)方向

 

　　從以上員工關(guān)系管理職能和目前中國(guó)企業(yè)普遍存在的員工關(guān)系管理問題，結(jié)合該公司目前大學(xué)生離職現(xiàn)狀分析和離職人員的共性特點(diǎn)，我認(rèn)為該公司員工關(guān)系管理主要存在以下問題：(1)員工關(guān)系管理人員現(xiàn)狀不容樂觀;(2)激勵(lì)計(jì)劃有待進(jìn)一步完善;(3)應(yīng)實(shí)施員工幫助計(jì)劃(EAP)。

 

　　(一)配置員工關(guān)系管理人員

 

　　從員工關(guān)系管理崗位設(shè)置比例1000：1的要求，該公司做為擁有1000人以上員工的公司，應(yīng)該設(shè)置獨(dú)立的員工關(guān)系管理崗位，而實(shí)際上，該公司卻沒有這樣做，這表明，該公司對(duì)員工關(guān)系管理工作沒有足夠的重視和合理的認(rèn)知。就更加談不上員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能的提升。

 

　　(二)激勵(lì)計(jì)劃

 

　　心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。新員工在初次就業(yè)時(shí)，對(duì)企業(yè)有著較高的期望，對(duì)自己的前途有美好的憧憬，事實(shí)上，他與公司就已經(jīng)形成了一種心理契約。而該公司作為老牌國(guó)有通信企業(yè)，吸引就業(yè)者的一個(gè)方面就是他的薪酬水平。而當(dāng)現(xiàn)實(shí)的薪資收入擺在新員工面前時(shí)，這種心理契約的失衡，就導(dǎo)致了員工的不滿。

 

　　離職員工對(duì)目前的薪酬水平不滿意，認(rèn)為在同行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而事實(shí)上，作為通信行業(yè)的老牌國(guó)企，該公司員工的整體收入水平還是很有競(jìng)爭(zhēng)力的，社會(huì)地位也不錯(cuò)，該公司的員工收入水平在當(dāng)?shù)貞?yīng)該在中等偏上。隨著物價(jià)上漲，該公司也在逐年提升員工的工資水平。員工在拿著并不低的薪酬抱怨收入低，只能說明兩個(gè)問題：1、員工的薪酬的感知不高;2、員工覺得自己的付出和收入不成比例。

 

　　第一個(gè)問題反映的是該公司的薪酬分配模式?jīng)]有起到激勵(lì)的作用。從調(diào)查看，該公司員工新員工每月的工資性現(xiàn)金可支配收入(扣除保險(xiǎn)、公積金、個(gè)人所得稅后)在1300元-2000元之間，非工資性可支配收入在1200-2000元(含住房公積金、福利等)。從該公司為員工的月人工成本支出結(jié)構(gòu)顯示，年輕的員工的月收入感知確實(shí)不理想，因?yàn)槌斯べY性可支配收入，其他都是隱形且暫不可用的。而年輕員工剛參加工作不久，基礎(chǔ)生活資料的配置、孝敬父母家人、戀愛、結(jié)婚、買房、成家，都需要大量現(xiàn)金，而不是公積金。該公司應(yīng)該根據(jù)年輕員工對(duì)薪酬的需求，設(shè)置合理的人工成本支出結(jié)構(gòu)。

 

　　第二個(gè)問題反映的是員工心理契約失衡導(dǎo)致的歸屬感缺失。該公司正處在企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，面臨的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境激烈，相應(yīng)近幾年員工的工作壓力也驟增，經(jīng)常加班加點(diǎn)。員工感覺在工作上的付出與收入不成正比，也確實(shí)情有可原。但是，為什么選擇離職的是新近幾年的新員工，而老員工卻絲毫沒有影響呢?這說明新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。

 

　　(三)員工幫助計(jì)劃

 

　　員工幫助計(jì)劃(EAP，Employee Assistance Programs)，又稱員工關(guān)懷，是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目，其主要關(guān)注點(diǎn)是幫助員工解決各種心理和行為問題，目的在于疏導(dǎo)員工工作壓力，為員工提供預(yù)防性的咨詢服務(wù)，以幫助其解決困難，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，進(jìn)而提高工作效率，提高員工滿意度與歸屬感。

 

　　在該企業(yè)中，員工幫助計(jì)劃并沒有實(shí)施，更談不上系統(tǒng)性、計(jì)劃性、針對(duì)性。僅有的一些員工關(guān)懷項(xiàng)目基本集中在健康檢查、工會(huì)組織的一些娛樂活動(dòng)、團(tuán)組織開展的極少數(shù)的聯(lián)誼活動(dòng)。這些活動(dòng)都是傳統(tǒng)性的，沒有針對(duì)新時(shí)期、新員工、新問題，有針對(duì)性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性引入新的項(xiàng)目。比如，在目前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工的壓力大，所滋生的心理問題、情緒問題，沒有有效的解決途徑和方式方法;新員工面對(duì)復(fù)雜的人際關(guān)系，無法妥善處理時(shí)，沒有可以尋求幫助的渠道;員工在生活上遇到困難時(shí)，企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效提供幫助;不能為員工提供方便、均等享受的減壓和娛樂方式等等。

 

　　對(duì)于該企業(yè)在面對(duì)新員工流失率較高的當(dāng)前特殊時(shí)期，應(yīng)當(dāng)針對(duì)新員工，成立專門的新員工幫扶團(tuán)隊(duì)，設(shè)立專項(xiàng)的幫扶資金，通過滿意度調(diào)查等方式了解新員工的現(xiàn)存困難和需求，每年制訂不同的員工幫助計(jì)劃，一對(duì)一幫扶和解決實(shí)際問題。員工幫助計(jì)劃要能讓新員工切實(shí)感受到企業(yè)給予的關(guān)懷，為新員工創(chuàng)造和諧、積極、平等、自由的工作氛圍，讓他們無論是在生活上、還是工作上，都對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴，從而真正培養(yǎng)出他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。

 

　　參考文獻(xiàn)：

 

　　[1]敬亞楠.淺析企業(yè)中的員工關(guān)系管理[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2012(10).