企業(yè)人力資源管理助理師職稱論文范文

　　【摘要】：在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核起到越來越重要的作用，本文就績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用做了簡要的分析，指出在我國企業(yè)管理中績效考核存在的問題，并對相應(yīng)問題提出了解決措施。

　　【關(guān)鍵詞】：企業(yè),績效管理,績效考核

　　一、 績效考核的定義

　　績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。

　　二、 績效考核在實(shí)際應(yīng)用中的問題分析

　　在我國大部分企業(yè)為中小型企業(yè)，管理不規(guī)范，對員工的績效考核方法往往不夠科學(xué)，很多老板都由著自己的喜好，對員工親此薄彼，沒有有效的考核方法，也達(dá)不到對員工應(yīng)有的激勵。所以績效考核在我國企業(yè)的應(yīng)用中存在著諸多問題。

　　(一)考評目標(biāo)不明確，一些企業(yè)在使用績效考核方法時，考評目標(biāo)不明確,考評目的到底是發(fā)展員工、改進(jìn)績效,還是對過去績效進(jìn)行衡量,是否與晉升、薪酬以及獎金掛鉤等沒有事先確定。因?yàn)閷τ诓煌目荚u目的,考評者將有不同的反饋信息,不能“視情況而定”,更不能流于形式“為了考評而考評”。還有的企業(yè)將績效考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)成績效評價的手段,沒有充分發(fā)揮績效考核對促進(jìn)員工進(jìn)步的功能,沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵效果，即考評目標(biāo)不明確所致。

　　(二)企業(yè)不結(jié)合自身情況，套用績效考評方法，績效考核的目的是激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，而有的企業(yè)盲目的選擇績效考評方法，不結(jié)合自身的情況，套用一些先進(jìn)的考評方法。往往導(dǎo)致東西效顰，沒有起到應(yīng)有的作用還花費(fèi)了不少精力。具體體現(xiàn)在:第一,沒有制定符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、導(dǎo)向組織目標(biāo)的衡量指標(biāo)體系。第二,沒有制定與本企業(yè)實(shí)際情況相符的考評者確定原則。企業(yè)是否具備民主、團(tuán)結(jié)、和諧的文化氛圍,員工是否樂意參與管理工作,上下級關(guān)系是否融洽等等,都事關(guān)能否使用績效考評方法。

　　(三)沒有明確的考評者，績效考評是對企業(yè)整體員工的考評。績效考評的一個重要理念是全方位與多角度的考評,考評者是由來自四面八方的人員組成,如何確定考評者正是績效考核方法的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,實(shí)際操作中常常出現(xiàn)以下幾個誤區(qū):第一,誤認(rèn)為考評者越多越好,不管其是否與被考評者有業(yè)務(wù)往來都確定為考評者。第二,誤認(rèn)為考評者的工作很簡單,很容易操作,不需要培訓(xùn)。第三,缺乏主要人員的參與。有的企業(yè)在確定考評者時由被考評者自己選擇或上級指定,人為因素太大,容易導(dǎo)致一些對被考評者很有發(fā)言權(quán)的主要人員無法參與到考評者隊(duì)伍。

　　(四)反饋考評結(jié)果處理不當(dāng)，反饋考評結(jié)果處理不當(dāng)主要體現(xiàn)在兩個方面:(1)應(yīng)該反饋的人沒有得到反饋信息。考評結(jié)束后應(yīng)找專人將考評結(jié)果反饋給被考評人,而有的企業(yè)考評結(jié)束后沒有這個環(huán)節(jié)。(2)不該反饋的人反而得到反饋信息。即沒有做好考評的保密工作,這容易在企業(yè)員工之間引發(fā)矛盾。

　　三、改善績效管理的措施

　　針對上述問題提出解決問題的幾點(diǎn)措施：

　　(一)確定合理的績效考核評價項(xiàng)目，(1)進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定采用何種績效考核方法 。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。可以向咨詢公司購買成型問卷。但注意不能簡單地照搬照抄。要結(jié)合企業(yè)自身情況，做相應(yīng)的改動。

　　(二)選擇合適的考評者，(1)組建合適的考評隊(duì)伍。考評者由被考評者自己選擇,也可以上級指定。但都應(yīng)得到被考評者的同意,這樣才能保證被考評者認(rèn)同和接受評價結(jié)果。(2)對選拔的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn):溝通技巧,考評實(shí)施技巧,總結(jié)評價結(jié)果的方法,反饋評價結(jié)果的方法,考評者不僅要了解員工的崗位說明書,更要了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃等信息。

　　(三)實(shí)施全方位考評，(1)實(shí)施考評。對具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如,對問卷開封,發(fā)放,宣讀指導(dǎo)語,疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程,實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果沒有控制好考評實(shí)施的過程,可能導(dǎo)致整個考評結(jié)果無效。(2)統(tǒng)計(jì)評價信息并報告結(jié)果。可用績效考核信息統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評分。(3)對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn),讓他們體會績效考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法的認(rèn)同度。可采用請專家講座和個別輔導(dǎo)的方法。(4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的行動計(jì)劃。也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施,由它們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報告。這樣比較客觀,但它們只是一個旁觀者,給出的報告可能針對性不足,因此企業(yè)的人力資源部門要發(fā)揮作用。

　　(四)正確處理考評信息，正確的處理考評信息要(1)掌握糾偏技巧,確保考評信息的真實(shí)性。一個人的偏見、偏好,以及先入為主、以偏概全、暈輪效應(yīng)等現(xiàn)象都容易對評價結(jié)果產(chǎn)生影響,要準(zhǔn)確識別這些現(xiàn)象并有效地進(jìn)行糾偏,以確保考評信息的真實(shí)性。(2)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序和科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法。考評盡量采用量化標(biāo)準(zhǔn),合理制定考評表格,一定要有明確和細(xì)化的考評標(biāo)準(zhǔn),使考評人易于打分。為了更加客觀公正,在考評結(jié)果的處理上要進(jìn)行權(quán)重分析,并對評分結(jié)果差異很大的現(xiàn)象進(jìn)行深入分析。(3)正確處理惡意或不負(fù)責(zé)任的評分。考評時往往出現(xiàn)故意打低分的情況,如實(shí)行百分制時評5分甚至0分等,這將直接影響最后的評分結(jié)果,對這類評分可以采取作廢處理。將百分制改為十分制或等級制可以減輕或避免這類惡意評分帶來的影響。還有的考評者對每位被考評者都打相同的評分,這是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,這種現(xiàn)象雖然對最后評分結(jié)果沒什么影響,但是沒起到考評的作用,因?yàn)樗麄兲峁┑男畔]有任何參考價值,應(yīng)該對這類考評者進(jìn)行培訓(xùn)教育或者以后不再選擇他們擔(dān)任考評者。

　　(五)做好績效考核成績保密和信息反饋工作，(1)對考評者的評分情況和個別意見實(shí)施保密。做好考評情況的保密工作有利于企業(yè)取得員工的信任,特別是有主觀性答題的考評表,除了考評工作人員統(tǒng)計(jì)時可以查閱外,其他人(包括領(lǐng)導(dǎo))都不得查閱,統(tǒng)計(jì)結(jié)束后應(yīng)密封存檔(暫時不能銷毀,以備有人對考評結(jié)果提出異議時復(fù)查)。這要求考評工作人員必須具備良好的素質(zhì),同時要用制度進(jìn)行保障,對泄密者應(yīng)給予嚴(yán)肅處理。(2)及時向被評價者提供信息反饋,制定改善績效或促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的行動計(jì)劃。考評結(jié)束后,應(yīng)指定專業(yè)人士或被考評者的直接領(lǐng)導(dǎo)向被考評者反饋考評結(jié)果,并提出改進(jìn)的建議措施,指導(dǎo)他們的生涯發(fā)展。

　　(六)針對績效考核人員的反饋面談，(1)確定進(jìn)行面談的成員和對象。(2)有效進(jìn)行反饋面談,及時反饋考評結(jié)果,幫助被考評人員改進(jìn)工作,不斷提高績效,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(七)完成一次績效考核的效果評價 (1)確認(rèn)執(zhí)行過程的可行性。有的績效考評方法中包括了上級,下級,同事及其他人員的評價,要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求,并驗(yàn)證各種評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。(2)總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足,找出存在的問題,不斷完善整個考評系統(tǒng)。制定出適合企業(yè)的考評系統(tǒng)。

　　結(jié)束語

　　重視績效管理，加強(qiáng)績效考核工作是企業(yè)提高盈利能力，在激烈的市場競爭中保持活力的重要途徑，完整、科學(xué)地建立績效考核體系，全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作，這樣必然會明顯提升企業(yè)績效管理水平，在企業(yè)中營造一個人人重績效、人人抓績效的良好氛圍。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]張建國,陳晶瑛等.現(xiàn)代人力資源管理[M].成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2005:168-170.

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