中學(xué)人力資源管理模式創(chuàng)新

　　摘要：教育強(qiáng)國背景下，加強(qiáng)中學(xué)人力資源管理，提升基礎(chǔ)教育人力資源效能是實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)教育可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。本文分析了人力資源管理基本原理對(duì)基礎(chǔ)教育中教師管理的適用性;剖析了現(xiàn)行中學(xué)人力資源管理存在的問題及原因;提出了優(yōu)化中學(xué)人力資源管理的對(duì)策與措施及對(duì)未來的展望。

　　本文源自中國科技信息,2020(19):100-101.《中國科技信息》雜志1989年10月于北京創(chuàng)刊，是由中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)主管，中國科技新聞學(xué)會(huì)主辦的一家國家級(jí)科技綜合類半月刊。并榮獲：中國科協(xié)、中國圖書館學(xué)會(huì)“解讀科學(xué)發(fā)展觀推介書目”。《中國科技信息》雜志面向科技界、企業(yè)界、學(xué)術(shù)界等廣大讀者。堅(jiān)持為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，堅(jiān)持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)刊物的指導(dǎo)性、實(shí)用性;多年來一直注重科技信息含量、廣泛刊登有利開展理論研究、交流工作經(jīng)驗(yàn)的文章和報(bào)道。

　　地方基礎(chǔ)教育中，教師是學(xué)校的立校之本。只有解決了師資管理方面的問題，才能有效地發(fā)掘教師工作的潛能，提高教師的工作效能及教育教學(xué)質(zhì)量。現(xiàn)行中學(xué)教師管理模式、體制、機(jī)制相較傳統(tǒng)管理模式已取得了不少改進(jìn)和突破，但現(xiàn)實(shí)中依然存在不少值得商榷的地方。學(xué)者們圍繞基礎(chǔ)教育中教師管理方面的問題進(jìn)行了諸多研究，但是鮮有對(duì)基礎(chǔ)教育中的人力資源的管理模式進(jìn)行系統(tǒng)解讀。因此，在新時(shí)代，提出教育強(qiáng)國的背景下，需要根據(jù)新時(shí)代新特點(diǎn)對(duì)基礎(chǔ)教育中人力資源管理模式進(jìn)行適當(dāng)改革與創(chuàng)新，才能有效適應(yīng)基礎(chǔ)教育發(fā)展的需要。本文擬對(duì)中學(xué)的人力資源管理模式存在的問題和相應(yīng)的對(duì)策作一些探討。

　　新時(shí)代人力資源理論對(duì)中學(xué)教師管理的普適性

　　人力資源管理是組織管理的一項(xiàng)基本職能。它主要是通過對(duì)人力資源的獲取、保持、培訓(xùn)、開發(fā)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等一系列活動(dòng)來開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，從而提高個(gè)人和組織的整體工作效率的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理的基本目的是實(shí)現(xiàn)人力資源效能最大化。新時(shí)期，黨和政府要求各級(jí)各類學(xué)校要全員育人，全過程育人。不斷提高育人效能，加強(qiáng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，這些教師管理的新理念、新模式均可以用人力資源管理的基本理論來解釋。

　　現(xiàn)行中學(xué)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

　　(一)首先在人力資源的規(guī)劃上缺乏戰(zhàn)略思維。

　　在招聘和配置過程中沒有考慮到教師結(jié)構(gòu)的整體優(yōu)化。其結(jié)果主要表現(xiàn)為：一是教師整體的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，過分偏重文化課教師的配備，忽略了對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的德育、美育、體育等教師的配備和培養(yǎng);二是年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)上的失調(diào)。不少學(xué)校教師年齡結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出兩頭大，中間小的局面。再就是教師性別比例上表現(xiàn)出嚴(yán)重的陰盛陽衰現(xiàn)象。教師隊(duì)伍沒有形成合理的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。另一表現(xiàn)就是缺乏對(duì)青年教師的職業(yè)生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致青年教師的成長(zhǎng)過程中出現(xiàn)職業(yè)倦怠及困惑，不利于教師的可持續(xù)發(fā)展。

　　(二)在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上缺乏一個(gè)完備的體系和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

　　中學(xué)在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上過分強(qiáng)調(diào)成本意識(shí)，對(duì)年青教師的進(jìn)修培訓(xùn)投入力度不夠。從學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，進(jìn)行人力資本的投資學(xué)校應(yīng)是主體，如果學(xué)校出于投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，可以通過法律手段加強(qiáng)對(duì)個(gè)人的投資風(fēng)險(xiǎn)的管理。學(xué)校應(yīng)積極創(chuàng)造條件為青年教師進(jìn)修學(xué)習(xí)提供便利，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人是懂得知恩圖報(bào)的，這也是感情留人的道理之所在。

　　(三)現(xiàn)行中學(xué)教師管理中沒有形成良好的教師評(píng)價(jià)機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制。

　　其主要表現(xiàn)為對(duì)教師教學(xué)活動(dòng)的質(zhì)與量的評(píng)價(jià)還沒有形成一套成熟的科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。其次，是評(píng)價(jià)主體的整體素質(zhì)及評(píng)價(jià)理念與時(shí)代發(fā)展不相稱。必將導(dǎo)致評(píng)價(jià)過程的客觀性、公正性、科學(xué)性大打折扣，最終導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的信度和效度出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。因此，必須將績(jī)效管理與薪酬管理進(jìn)行系統(tǒng)思考，制定出科學(xué)、公平、有效的激勵(lì)機(jī)制，才能真正調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，讓每一個(gè)教師在工作中有獲得感和較高的工作滿意度。

　　現(xiàn)行中學(xué)在人力資源管理方面存在的問題的理性分析

　　上面針對(duì)中學(xué)教師管理方面存在的問題如不能及時(shí)解決，將對(duì)教師的成長(zhǎng)發(fā)展造成不良影響，對(duì)學(xué)校的發(fā)展亦會(huì)形成制約，對(duì)教育教學(xué)質(zhì)量的提升形成極大的限制。究其原因，首先在教師的人力資源管理上，缺乏戰(zhàn)略性和創(chuàng)新性，諸如在人事招聘錄用上，培訓(xùn)開發(fā)上沒有著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)和未來，過分注重人力資源的成本，沒有形成一套完備的行之有效的長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃體系和激勵(lì)機(jī)制。缺乏創(chuàng)新性表現(xiàn)在人力資源管理制度體系上停留在傳統(tǒng)的人事管理上。教師的培訓(xùn)方面缺乏系統(tǒng)思維。沒有形成有效的激勵(lì)機(jī)制。在薪酬福利上，一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，教師待遇明顯偏低，以致于不少年青教師在平時(shí)工作中的主動(dòng)性、積極性受到打擊，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏信心和動(dòng)力，思想不穩(wěn)定，思變心切。誠然，教師是學(xué)校生存和發(fā)展的根本，教師的人力資源管理上的滯后必將深刻影響學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。

　　新時(shí)代中學(xué)人力資源管理模式的改革與創(chuàng)新

　　(一)要嚴(yán)把教師入口關(guān)，優(yōu)化人才配置結(jié)構(gòu)。在教師招聘錄用過程中，要本著對(duì)人民負(fù)責(zé)的態(tài)度，以公平、公正、公開、科學(xué)、客觀的原則來評(píng)價(jià)候選人，嚴(yán)格考試錄用程序，以能崗匹配作為選人用人的基本準(zhǔn)則。堅(jiān)決杜絕人情關(guān)系對(duì)招聘錄用的不良影響。對(duì)新錄用的人員要人盡其才，適才適用。要加強(qiáng)對(duì)錄用人員的培訓(xùn)和崗位引導(dǎo)工作，使其能盡快適應(yīng)工作崗位、盡快融入工作群體中。

　　(二)在教師的績(jī)效評(píng)估上，要優(yōu)化績(jī)效管理體系，提高績(jī)效管理的信度與效度。首先，科學(xué)客觀的績(jī)效評(píng)估體系直接決定著績(jī)效考核結(jié)果的可信性和有效性。其次，是評(píng)價(jià)主體要適合。對(duì)參與考評(píng)的主體專家要進(jìn)行一系列專業(yè)培訓(xùn)，要讓評(píng)價(jià)主體熟悉評(píng)價(jià)工具和評(píng)價(jià)方法，而不是讓評(píng)價(jià)主體憑主觀經(jīng)驗(yàn)一評(píng)了之。各年級(jí)各學(xué)科要以年級(jí)主任或?qū)W科主任組成教師教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)小組。制定科學(xué)合理的針對(duì)不同學(xué)科教師的評(píng)價(jià)體系。再次，就是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。建議結(jié)合教師職務(wù)聘任制改革，建立較科學(xué)的教師評(píng)價(jià)體系。強(qiáng)化教師履行所聘任崗位職責(zé)的考核，發(fā)揮考核促進(jìn)教師認(rèn)真履行職責(zé)、提高素質(zhì)、多做貢獻(xiàn)的作用。

　　(三)要從學(xué)校發(fā)展的全局整體謀劃教師的培訓(xùn)與發(fā)展。在教師的培訓(xùn)開發(fā)上，要有計(jì)劃有步驟地制定教師培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃。要結(jié)合教師個(gè)人實(shí)際，根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要，幫助教師制定切實(shí)可行的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，學(xué)校層面要與學(xué)科和年級(jí)層面進(jìn)行教師發(fā)展的整體規(guī)劃。細(xì)化措施，落實(shí)經(jīng)費(fèi)，為教師發(fā)展提供有力保障。特別要重視青年教師的培養(yǎng)，年青教師的培養(yǎng)學(xué)校要發(fā)揮整體規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)功能。要將內(nèi)培與外培有機(jī)結(jié)合起來。同時(shí)，要將培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行定期考核，為教師培訓(xùn)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。將培訓(xùn)結(jié)果與教師的薪酬及職務(wù)晉升聯(lián)系起來。從而有效促進(jìn)教師參與培訓(xùn)的積極性。

　　(四)要花大力氣改革傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)工資體系，結(jié)合實(shí)際情況可建立多樣化薪酬體系，打破現(xiàn)有結(jié)構(gòu)工資體系的靈活性及激勵(lì)性不足的弊端。首先，在薪酬制度建設(shè)上，可嘗試實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬及寬帶薪酬體系。拉開不同教師之間薪酬檔次和差距。讓能力強(qiáng)、活力足的教師有奮發(fā)有為的空間及相應(yīng)的回報(bào)。其次，就是要建立與教師績(jī)效考核相適應(yīng)的薪酬體系。使二者相互配套，相互融合。在獎(jiǎng)項(xiàng)類型上適當(dāng)優(yōu)化與多樣化，要根據(jù)教師的能力特長(zhǎng)設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)類型。使具有不同能力的教師能夠各盡所能，使教師的成長(zhǎng)百花齊放。要形成獎(jiǎng)項(xiàng)種類與層次的體系化，要使獎(jiǎng)勵(lì)制度化，規(guī)范化。

　　總之，只要我們牢牢抓住教師隊(duì)伍建設(shè)這個(gè)抓手，運(yùn)用創(chuàng)新思維，破除陳規(guī)陋習(xí)，不斷改革教師隊(duì)伍的人力資源管理模式，大力激發(fā)青年教師的創(chuàng)造熱情，敢為人先，敢闖敢干，中學(xué)的教育教學(xué)一定能走出屬于自己的一條新的可持續(xù)發(fā)展的道路。