高校管理中教師激勵的原則及方法

　　如何最大限度地調動教師的工作積極性，是高校管理工作中最為關注的問題之一，這既是實現高校組織目標、提高教學質量的迫切需要，也是教師本身發展的需要，還是整個社會和諧進步的需要。美國著名學者詹姆士在多年的心理研究中發現，一個人的能力在平時表現和經過激勵后的表現之間差距是60%。在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵的程度。在高校管理中，通過運用不同的激勵方法，根據具體情況，創造條件以激發教師，調動他們的積極性和創造性，實現學校發展與教師自身發展的和諧統一。達到提高學校教育質量的目的。因此設計科學、合理、有效的高校教師激勵機制，使教師努力提高個人學術水平，積極主動地承擔教學和科研任務，是高校實現目標的關鍵。

　　一、相關激勵理論

　　(一)激勵的含義

　　“激勵”從字面上看是激發和鼓勵的意思，在各種管理工作中，可以將其解釋為，為了特定目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。從含義可知，激勵的對象是組織中的人，因此研究各種激勵機制離不開對人性的理解。管理者應采用“權變理論”，因人而異地采取不同的管理措施。

　　(二)相關的激勵理論

　　社會學家和管理學者在不同的人性假設基礎上，創立了不同的激勵理論。其中最具代表性的是內容激勵理論和過程激勵理論。

　　1.內容激勵理論。內容激勵理論是研究人的需要和動機的理論，最具影響力和基礎性的理論是馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”。

　　美國心理學家和行為學家馬斯洛認為，人的需要由低到高分為五個層次，只有充分滿足了低層次的需要后，高一層次的需要才具有激勵作用。該理論對需要層次的劃分和對正確認識人的需要，對激勵作用的啟用具有重大的指導意義。由于傳統文化和教師素養的原因，就我國高校教師而言，在基本的物質需要滿足的基礎上，更為注重尊重和自我實現需要的滿足。

　　赫茨伯格通過調查研究后提出“雙因素理論”，認為人們對工作感到滿意的因素和不滿意的因素是不同的，分別為激勵因素(例如成就感、得到承認、工作本身具有吸引力，責任感、晉升、成長鍛煉等)和保健因素(例如工作條件、工資、與同事和上下級之間的關系、組織政策等)。激勵因素往往能使人們感到滿意，而保健因素則會使人們感到不滿意。按照赫茨伯格的觀點，改善保健因素只能起到安撫人的作用，不一定能起到激勵的作用。因此，要想真正激勵員工努力工作，就必須要改善激勵因素，以增加員工的工作滿意感。就高等院校而言，保健因素主要包括，良好的校園文化環境，圖書資料等充足，便于教師學術工作的開展，工作穩定，可分配的時間充足，住房、醫療保健條件較好，工資待遇和福利較好，人際關系融洽等等。激勵因素包括，對口的專業性工作，可以使個人能力得到充分發揮，工作具有重要意義，可以得到晉升，工作能力得到認可。

　　2.過程激勵理論。過程激勵理論認為，并不是滿足了人們的需要就能調動他們工作的積極性，使他們產生組織所希望的行為。要有效地進行激勵需要科學正確的激勵行為，即要能根據人的行為特點，按照正確的激勵方式，采取科學的激勵措施達到有效的激勵效果。在過程型激勵理論中，最具有代表性的理論主要有弗羅姆的“期望值理論”和亞當斯的“公平理論”。

　　期望值理論的基本觀點是，人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標能幫助達成個人目標，滿足個人某方面地需要。所以，弗羅姆認為某項活動對個人的激勵力取決于該活動結果給個人帶來的價值以及實現這一結果的可能性，用公式可以表示為，M激勵力)=V(數價)·E(期望值)。從公式可以得知，要有效地進行激勵就必須提高活動結果的效價，要提高效價就必須使活動結果能滿足個人最迫切的需要。要注意實現目標的期望值，即組織目標實現的概率不能太低，以免讓個人失去信心，也不能太高以至于影響激勵工作本身的意義。

　　公平理論也稱為社會比較理論，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點是人們不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。這一理論用公式表示為，Qp(自己對所獲報酬的感覺)，Ip(對自己所付出的感覺)=Qx(對參照系的報酬的感覺)，Ix(對參照系的付出的感覺)。當公式取等號時，個人覺得所獲報酬合理，心態平衡，當公式取小于號時，個人會覺得自己所獲報酬較低，會產生不滿情緒，降低工作的積極性，當公式取大于號時，個人覺得所獲報酬較高。只有少數人會降低努力以減少所得。

　　二、高校教師特點分析

　　高校是一個行政與教學并存的組織單位，其目標主要有三個，教學、科研、社會服務。高校教師作為特定的知識分子群體，不同于普通的社會人群，具有以下兩方面的主要特點：

　　(一)高校教師的工作特點

　　第一，知識的高層次性。一面是指高校教師的文化和修養在社會上屬于高層次，他們有很高的領會、理解與判斷能力，另一面，高校教師的工作是一項具有高度自覺性和創建性的腦力勞動，有較強的學術性和專業性，是用知識為社會服務。

　　第二，工作的個體性和教育成果的集體性。一是高校教師的工作具有高度分工和復雜的特點，各學科、專業及個人都有自己不同的研究領域、研究層次和研究深度，教學活動大多都是教師獨立完成，二是指高校教師的勞動以個人為主，而教育成果(特別是培養學生)則是集體合作的成果。

　　第三，教學工作和科研工作并舉。一般而言，大學教師既要從事教學工作，又要從事科研工作。

　　從事教學活動，要求教師工作具有師范專業性，要求教師為人師表，對學生具有全面的示范作用。

　　(二)高校教師的心理特點

　　第一，物質需要的基礎性。物質需要在人類各種類型與層次的需要中占有不可動搖的基礎地位。盡管大學教師高層次的需要明顯高于其他社會階層，但不能忽視高校教師的物質需要。

　　第二，精神文化需要的重要性，強烈的成就與創造要求。教師作為一個高知識、高學歷群體，其內心活動和思想空間往往要比一般人要豐富。同時，由于教師工作的高層次性，也決定了教師更重視精神文化方面的追求。

　　第三，榮譽需要強烈。按照馬斯洛的需要層次理論分析，他們更加注重“尊重”層面的需求。希望在日常的教學和科研工作中得到較高的榮譽和較多的尊重，對于榮譽的需求比較強烈。

　　三、激勵原則和方法

　　(一)激勵原則

　　1.物質保證原則。物質動力是根本動力，是人類生存、維系繁衍的基本需要，是人類安全、尊重、自我實現需要滿足的基礎。物質利益除了經濟方面的重要作用外，還有人的安全和自尊是不可忽視的。在當前教師待遇較低，城市生活消費水平較高的情況下，物質利益上的激勵具有重要意義。所以在教師激勵中，我們首先要遵循物質利益保證原則，要努力提高教師的工資待遇，滿足教師日益增長的物質需要，穩定教師隊伍，調動教師積極性。

　　2.精神鼓勵原則。精神動力是直接以人類的精神需要為本原，激發人們追求精神需要的動力，以補償物質動力的缺陷。精神動力來自以下幾個方面，一是正確的人生觀、世界觀、價值觀所產生的高度責任感，對教育事業真摯的熱愛。以及樂于為其獻身的進取精神。這種精神動力會對人的積極性產生長期的作用。二是非智力因素，包括品德因素、動機因素。三是學校組織成員的潛能。在激勵工作中，高校教師學歷很高，思想覺悟和修養卻處于較高水平，所以要注重精神方面的交流和激勵，鼓勵教師進行積極、健康的精神追求。

　　3.差異化和多樣化原則。所謂差異化和多樣化原則就是針對不同教師采用不同的激勵措施，且激勵措施不拘泥于一種方式，以保證激勵的有效性。在高校，不同年齡階段的教師具有不同的需求，例如聘任不久的青年教師需要解決住房等實際問題，中老年教師需要成就、尊重等方面的滿足等。因此，在進行激勵時要靈活運用各種方式。此外，由于每個教師的水平和努力程度不同，在進行分配時要講究報酬差異，做到客觀公平，拉開所得差距。

　　(二)激勵方法

　　1.目標激勵。目標是人們行動的預期結果，目標激勵是人們努力奮進的外在動力。運用目標的功能，可以激發教師的正確動機，調動其積極性。把他們的心理與行為狀態，導向新的境界，推進到新的高度。運用目標激勵法～般有三個階段，確定目標，執行目標，對目標完成情況進行評定。

　　在確定目標問題上要注意幾個方面，第一，要提高對目標價值的認識。只有覺得目標有意義時，教師才會積極接受和完成。第二，要掌握好目標設置的水平。要求領導者確定目標的高低，難易程度要適當，并根教師不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不斷提出新的目標。當一個具體目標實現之后，領導者要及時將教師引向一個新的目標，把學校的各個目標組織成一個目標體系，使他們不斷保持積極的工作熱情。第四，大小目標、遠近目標相結合。大目標與遠景目標能在較長的時間內發揮作用，但若不與小目標和近期目標結合，就會使人感到目標可望而不可及，影響積極性，所以必須兩者結合，使教師逐漸接近目標，需要得到滿足。這既有利于教師積極性，又不會失掉總目標。第五，個人目標與集體目標協調一致。在組織目標實現的同時兼顧教師個人利益，才能在實現集體目標過程中實現教師的個人目標。

　　2.強化激勵。強化有正強化和負強化之分，運用到激勵方面則有正激勵和負激勵之分。正激勵是對管理對象的正確行為予以積極地肯定和強化，以引導個體行為向既定目標前進，負激勵是對管理對象錯誤地言行進行糾正、批評、處理、制止等，它以堵塞的形式使個體行為趨向組織目標。

　　一般而言，高校的老師具有很強的事業心、自尊心和榮譽感，只要引導疏通得當，便會努力地實現學校目標。在強化激勵中要重于正強化，特別是重視精神方面和水平提高方面的激勵。例如領導對教師的信任、工作的支持、生活事業的關懷，鼓勵人才冒尖，提供更多的學習培訓機會等等。

　　3.民主管理激勵。民主管理主要表現在高校教師參與學校的管理決策工作以及有關管理工作的研究和討論。這種激勵方式如能正確運用可以起到很好的效果。一方面使得教師通過參與管理獲得一種得到別人重視的機會和成就感，另一方面也可以使教師獲得信任而產生強烈的責任感，從而提高他們的工作積極性。在高校管理中，很少有對科學參與方式進行研究，教師參與管理的方式因循守舊，根本不能起到激勵的真正效果。因此，教師參與高校管理方式需進一步科學研究。

　　4.思想工作激勵。思想工作主要通過宣傳教育、舉行座談會、個別交流思想等方式，激發高校教師個人的事業心、責任感和奉獻精神等。其目的是要通過引導和說服使教師認識到個人利益和高校組織利益是可以取得一致的，并且即使不一致也應該以學校利益為重，顧全大局。說服教師服從大局，安撫教師心理，做教師的思想工作具有重要意義。當然，思想政治工作要與其他的激勵方式一同使用才能收到好的激勵效果。

　　5.榜樣激勵。除以上激勵方式外，榜樣激勵也很重要。學校領導班子和領導者個人的修養以及他們的領導行為、領導形象，對教師具有很大的激勵作用。領導者以身作則、為人表率、全心全意為人民服務的高尚品德和高于一般人的知識才能，都會激發教師的信賴感和敬佩感。德高望眾的領導者會給教師帶來自豪感，精明強干的領導者會使教師振奮向上，增強教師隊伍的群體凝聚力，為實現組織目標積極工作。此外，領導者也要善于用先進人物等為榜樣，激勵教師，引導教師學習他人的長處，并形成競爭向上的工作氛圍。

　　在現實生活中，教師的需要是多種多樣，靈活多變的。根據不同層次的人。激勵的方法也應不同。如果不加選擇地采取一個模式，激勵的效果也會大受影響。在高校實際工作中，只有堅持注重多種激勵方法相結合，靈活采用不同的激勵方式，才能真正達到激勵的效果。