關(guān)于高校教師激勵機制的探討

　　我國高等教育已穩(wěn)步進人了國際公認的高等教育大眾化的階段。同時，經(jīng)濟全球化進程的加速和我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，社會各方面都對高等教育人才培養(yǎng)的質(zhì)量提出了新的更高的要求。因此，如何保障高等教育教學質(zhì)量問題已成為政府、社會各界以及廣大教育工作者共同關(guān)注的話題。教師的教、學生的學和教學管理人員的管理是影響教學質(zhì)量的主要因素。因此，如何激勵教學質(zhì)量保障主體—教師、學生和教學管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性對教學質(zhì)量保障具有重要意義。木文試圖應用激勵理論探討高校教學質(zhì)量保障體系的重要組成部分—高校教學質(zhì)量保障的教師激勵機制，以充分調(diào)動教師教學的積極性，從而達到保障教學質(zhì)量的目的。

　　一、激勵理論

　　激勵指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝所期望的目標前進的心理過程。自從本世紀20-30年代以來，心理學家、管理學家和社會學家從不同的角度研究了怎樣對人進行有效激勵的問題，并提出了很多激勵理論。按照激勵與行為的關(guān)系，激勵理論可分為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論兩種。內(nèi)容型激勵理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的“雙因素”理論、ERG理論和麥克萊蘭的成就動機理論等;過程型激勵理論主要包括亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論和維克多·弗隆姆的期望理論等。

　　激勵理論適用于一切符合市場經(jīng)濟規(guī)律組織的運行中。高校激勵機制在滿足教師潛能得到發(fā)揮的同時，能使教師個人的目標與組織的目標保持一致。美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受到激勵的人，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%，而當他受到激勵時，其能力可以發(fā)揮到80%-90%。這生動說明在高校教學質(zhì)量保障中，激勵對調(diào)動教師潛能具有重要的意義。高校辦學主體是教師，如何使這支隊伍在教學質(zhì)量保障中發(fā)揮其重要的作用，關(guān)鍵是在教師管理中充分調(diào)動教師工作的積極性，發(fā)揮其優(yōu)勢。

　　二、高校教師需求特點的分析

　　根據(jù)心理學的理論，人的需要和他們周圍的環(huán)境、工作的性質(zhì)和自身的特點有著密切的關(guān)系. 高校教師是一個追求個性化、自主化和多樣化的創(chuàng)新型、知識型的群體，因此也應寓于其中把握其勞動特點和需求結(jié)構(gòu)特點，才能有效地激發(fā)、控制他們的行為。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，高校教師需求層次從低到高依次為:偏重個體成長的物質(zhì)需要、偏重外在環(huán)境的物質(zhì)需要、情感歸屬的需要、名譽的需要、創(chuàng)造與成就的需要和學習與發(fā)展的需要。

　　可以看出，高校教師需求具有以下特點:

　　(一)具有較強的成就和創(chuàng)造的需要

　　高校教師擁有學術(shù)淵博的同事、豐富的圖書資料和先進教學科研設備，他們更注重自身價值的實現(xiàn)，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

　　(二)具有強烈的自我發(fā)展的需要

　　教學過程的復雜性和創(chuàng)新性需要教師不斷的進修和學習，掌握新知識和新技術(shù)，不斷的提高自己教學水平和學術(shù)水平，使自己得到發(fā)展。

　　(三)具有的自尊需要和信任的需要

　　歷史上的尊師傳統(tǒng)、現(xiàn)實中學生、家長和社會的尊重、工作本身的價值、教師所掌握的知識在培養(yǎng)人才上的價值等等，這些都使得教師對自尊和信任更加關(guān)注。

　　高校教師的需要特點就決定了高校在教學質(zhì)量保障工作中，必須樹立“以人為本”的思想，以激勵為主要管理手段，減少束縛和控制的管理方式。激勵能夠引發(fā)高校教師滿意、興奮、自信和愉快等積極情緒，滿足他們較高層次的需要，從而對積極的行為產(chǎn)生正強化的作用。而嚴格的監(jiān)督和控制會使他們產(chǎn)生不信任的感覺，不利于積極性的發(fā)揮。

　　三、建立高校教學質(zhì)量保障教師激勵機制的原則

　　激勵機制是作用于激勵對象的一種制度、措施或方式。高校教學質(zhì)量保障激勵機制是激勵教師工作積極性的誘導因素的集合。根據(jù)高校教師需要的特點，建立激勵機制應遵循以下的原則:

　　(一)公平的原則

　　根據(jù)亞當斯的公平理論，公平性成為影響人們活動積極性的一個重要因素。因此，高校在評定教學獎勵時要注重工作成績，對那些工作踏踏實實，取得突出成績的人員進行獎勵;對教師的教學工作進行公正、公平的評價;對有失誤或缺點的教師也要及時給予批評和教育，甚至懲罰等處理。但是無論獎勵還是懲罰都要以事實為根據(jù)、制度為準繩，做到客觀公正，讓得到獎勵的經(jīng)得起檢驗，受罰者心服口服。

　　(二)多種形式結(jié)合的原則

　　根據(jù)馬斯洛的層次需要理論，個人的需求具有多層次性、多樣化的特點，同時每個人的需求又有所不同。所以，高校教學質(zhì)量保障激勵機制應根據(jù)教師的差異采取不同的激勵措施:如精神激勵、物質(zhì)激勵、個體激勵、團體激勵和目標激勵等多種激勵方式。

　　(三)學術(shù)自由和行政管理相結(jié)合的原則

　　高校教學的專業(yè)性使行政管理者不能對教學的過程、課程的設置和教學方法等問題進行過多的干預，教師必須擁有學術(shù)自由才能完成培養(yǎng)人才的任務。根據(jù)“雙因素”理論，堅持學術(shù)自由的原則是激勵因素，有利于提高教師教學熱情，充分調(diào)動他們的積極性，最終實現(xiàn)保障教學質(zhì)量的目標。