事業(yè)單位人事檔案糾紛之法律分析

　　隨著社會的發(fā)展，近年來,勞動力市場化的深度發(fā)育,勞動合同中因檔案問題引起的糾紛越來越多。扣押、丟失員工檔案的糾紛案件已非個案,①如何面對這些已顯性化的社會現(xiàn)象?這些糾紛該如何處理等問題亟待法學(xué)界進行深入研究,這樣的問題也迫切需要立法之因應(yīng)。檔案糾紛的成因大體上可以從以下幾個方面進行分析。

　　第一,在計劃經(jīng)濟體制下,人事檔案制度屬于企業(yè)人事管理制度的一個環(huán)節(jié),企業(yè)人事管理制度實質(zhì)上是行政管理的延伸,檔案完全屬于國家。這時期的企業(yè)人事檔案管理屬于企業(yè)行政管理的內(nèi)容之一,企業(yè)的性質(zhì)和狀態(tài)決定了企業(yè)人事檔案的性質(zhì)與狀態(tài)。“企業(yè)從內(nèi)部組織到外部關(guān)系,從產(chǎn)品生產(chǎn)到產(chǎn)品銷售都完全置于國家的直接控制之下。……如果說國家與企業(yè)的關(guān)系可以用‘父子’關(guān)系來概括的話,那么,企業(yè)與企業(yè)之間的關(guān)系完全可以用‘親兄弟、不算帳’的比喻來刻畫。”②因此,從宏觀角度上看,計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)員工檔案不產(chǎn)生歸屬和使用問題,而是被整體納入到企業(yè)人事關(guān)系的體系之中。

　　而且,政企不分導(dǎo)致企業(yè)對人事檔案的管理亦參照國家機關(guān)檔案管理的做法。員工檔案被不同企業(yè)所分割,員工之身份完全被一個企業(yè)所控制,檔案進入企業(yè)人事管理系統(tǒng)后,員工檔案只與員工的獎懲考核密切相關(guān),并不會涉及員工檔案的所有(歸屬)問題。如果員工調(diào)動至其他企業(yè),只要原單位批準,檔案則調(diào)往其他企業(yè)。因計劃體制下的企業(yè)屬于政府之附屬物,不存在企業(yè)破產(chǎn)、企業(yè)主動注銷等問題,所以員工檔案永遠存在。即使出現(xiàn)企業(yè)被行政撤銷的情況,檔案管理也會由政府的相關(guān)機構(gòu)指定管理。總之,計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)員工檔案的流動性、使用頻率以及因檔案而生糾紛的可能性很小。

　　第二,在市場經(jīng)濟體制下,勞動力市場化改革決定著傳統(tǒng)人事檔案制度改革之因應(yīng),而后者目前尚未能跟上時代的步伐。市場經(jīng)濟體制確立后,企業(yè)已經(jīng)逐步成為獨立的市場主體,企業(yè)自身利益凸顯,企業(yè)人事管理當因應(yīng)這種發(fā)展與變化。若企業(yè)出現(xiàn)停產(chǎn)與破產(chǎn)問題時,員工檔案由誰管理就成了不成問題的問題,更何況是在員工檔案的流動性增大、使用頻率提高的現(xiàn)狀之下。在企業(yè)改制過程中,產(chǎn)權(quán)關(guān)系的梳理成為問題的中心和熱點,而企業(yè)人事檔案問題則被邊緣化。其實員工檔案糾紛實質(zhì)上是企業(yè)與員工其他實質(zhì)性權(quán)利義務(wù)關(guān)系扭曲的一個反襯。雖然目前我國企業(yè)在產(chǎn)權(quán)改革、用人制度改革方面已經(jīng)邁出了堅實的步伐,但遺憾的是用人單位中的形式要件,即人事檔案管理的環(huán)節(jié)卻仍處在計劃經(jīng)濟時期的落后狀態(tài)。近年爆發(fā)出來的檔案糾紛就是該制度不和諧的一個方面,換言之,目前的企業(yè)人事檔案管理已經(jīng)落后于時代的要求。

　　第三,檔案管理的“雙軌制”運行沖擊著計劃管理檔案的模式。近年來,人才市場和勞動力市場等主體代管勞動者檔案的情況越來越多,相當一部分勞動者的檔案已經(jīng)在擺脫計劃管理模式的窠臼。已經(jīng)市場化管理檔案的模式,即“人才”管理與存放檔案、當事人付費的模式使勞動者的檔案管理更為靈活,使相當一部分勞動者能在勞動力市場上自由進退,不因檔案受制于用人單位。與之相反,未進行檔案市場化管理的勞動者的檔案易成為用人單位掣肘勞動者流動的工具。如此“雙軌制”是造成當前檔案糾紛的又一個因素。

　　第四,人事檔案糾紛實質(zhì)上是其他糾紛的表象反映。目前人事檔案糾紛并非是檔案本身的糾紛,而是勞動力流動中實體權(quán)利義務(wù)關(guān)系扭曲的表象反映,如用人單位扣押勞動者的檔案,無非有兩個方面的原因:其一是用人單位不同意勞動者離開本單位,因為勞動者具有很高的使用價值;其二是用人單位利用扣押勞動者檔案企圖獲得其他利益。至于丟失員工檔案的問題,主要是檔案在被使用過程中才凸顯檔案其價值的,如員工到其他單位謀職、辦理社會保險手續(xù)、升學(xué)等都可能使用到檔案。丟失檔案就是在這樣的情形下形成糾紛的。

　　第五,依據(jù)現(xiàn)有的企業(yè)與員工檔案管理、使用、歸屬模式,事業(yè)單位因利益格局的調(diào)整同樣會遇到相關(guān)問題。目前,事業(yè)單位員工離職同樣會出現(xiàn)被扣押檔案的情況,員工與原單位因其他權(quán)益糾紛導(dǎo)致檔案糾紛的事例也很多。事業(yè)單位與員工之間產(chǎn)生的檔案糾紛深層次地反映了事業(yè)單位變革與事業(yè)單位員工流動的現(xiàn)實沖突。可以預(yù)見,在未來事業(yè)單位聘用合同制度普遍推行的實踐過程中,越來越多的檔案糾紛會浮出水面,如同現(xiàn)今企業(yè)與其員工產(chǎn)生的檔案糾紛一樣。

　　二、我國人事檔案制度中存在的法律問題

　　我國檔案制度形成于計劃經(jīng)濟時期,1987年9月5日全國人大常委會通過了《中華人民共和國檔案法》(1996年修訂)。該法在總體上應(yīng)屬于一部檔案行政法,并沒有就檔案的本質(zhì)、屬性以及檔案歸屬問題作出明確的規(guī)定,也沒有對公、私檔案作出規(guī)定與區(qū)分。現(xiàn)在越來越多的因人事檔案引發(fā)的勞動合同糾紛多與人事檔案制度中存在的問題有關(guān)。

　　現(xiàn)行企業(yè)人事檔案的法律規(guī)制,一是依據(jù)《檔案法》的相關(guān)規(guī)定,二是根據(jù)1992年6月9日勞動部和國家檔案局聯(lián)合頒發(fā)的《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》。遺憾的是,在社會主義市場經(jīng)濟體制確立后,企業(yè)職工檔案的法律規(guī)制仍就適用上述法律規(guī)定,制度的陳舊性暴露無遺。從某種程度上看,目前,企業(yè)與員工的檔案糾紛以及法律梳理的困局,與法律規(guī)制不足有直接關(guān)系。

　　更值得關(guān)注的是,現(xiàn)行事業(yè)單位職工檔案之法律規(guī)制幾乎處于空白狀態(tài),事業(yè)單位職工檔案管理沿襲幾十年來之政策與習(xí)慣,制度的剛性不足。尤其是面對已經(jīng)出現(xiàn)的事業(yè)單位與員工之間的檔案糾紛,法律并沒有直接的救濟渠道,現(xiàn)狀十分令人擔(dān)憂。我國人事檔案制度存在的法律問題很多,主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

　　第一,我國企業(yè)人事檔案“重管理、輕使用”的格局仍未打破。從《檔案法》和《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》不難看出,目前企業(yè)人事檔案仍將管理作為法律規(guī)制的重心,至于職工人事檔案的使用幾乎沒有作出相應(yīng)規(guī)定,即公法規(guī)制有余,而私法調(diào)整不足。

　　第二,企業(yè)職工檔案的法律屬性與權(quán)屬不清。檔案分為公檔與私檔,但我國現(xiàn)行法律制度并沒有對此作出區(qū)分,我國企業(yè)職工檔案究竟屬于公檔與私檔的問題法律也無明確規(guī)定。檔案之權(quán)屬基本屬于空白狀態(tài),法律沒有明確企業(yè)人事檔案究竟屬于企業(yè)?屬于國家?還是屬于職工個人?

　　第三,企業(yè)與其員工之間檔案信息嚴重不對稱,甚至有些企業(yè)將檔案控制當成制約員工的一種手段。員工私人檔案中究竟應(yīng)當沉淀什么樣的信息?這樣的信息是否能為雙方當事人所認同?檔案的公信力如何?這些問題都不清晰。如近年出現(xiàn)的企業(yè)任意將不利于職工的信息記載于檔案之中,而職工對此卻一無所知,直到找工作四處碰壁后才得知其中蹊蹺。

　　第四,企業(yè)建檔不規(guī)范。企業(yè)建檔相對規(guī)范的是原國有大中型企業(yè),這些企業(yè)在計劃經(jīng)濟時期,普遍建立了相應(yīng)的員工檔案,并且類比國家機關(guān)之人事檔案管理工作,建檔相對完整;而外資企業(yè)、小型非國有企業(yè)等員工建檔普遍較差,甚至員工工作多年都沒有建檔,原企業(yè)人事勞資部門演變?yōu)槿肆Y源部門后,員工信息也只普遍注重現(xiàn)實,不注重歷史積累和個人信息沉淀,換言之,在現(xiàn)代企業(yè)運作過程中,并不重視員工建檔問題,是否存在“檔案”亦值得思考,即使是這些企業(yè)擁有員工的相關(guān)個人信息,也與原國有企業(yè)的“檔案”相去甚遠。

　　第五,目前人事檔案糾紛的法律梳理程序不暢。③上述企業(yè)與員工之間的檔案糾紛現(xiàn)象足以說明這種現(xiàn)象的出現(xiàn)并非是檔案本身的糾紛,而是其他權(quán)益的紛爭。如果從制度層面上分析應(yīng)當說屬于歷史遺留問題未解決。從上世紀80年代中期國有企業(yè)制度改革開始,雖然企業(yè)改革獲得了長足的發(fā)展,但是企業(yè)人事檔案制度改革并沒有成為該系統(tǒng)工程中之子系統(tǒng)得到改革。舊式檔案管理模式已經(jīng)很難適用現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理模式,也很難適應(yīng)市場背景下的法制環(huán)境,如企業(yè)與員工之間的人事檔案糾紛是否屬于勞動爭議?勞動仲裁機構(gòu)能否受理?人民法院是否可以直接審理檔案糾紛?檔案糾紛案件審結(jié)后該如何執(zhí)行等問題都是目前棘手的問題。④

　　綜上可見,形成于計劃經(jīng)濟時期的企業(yè)人事檔案管理制度,實質(zhì)上是政企不分、勞資擬制合流的結(jié)果。換言之,當時背景決定企業(yè)人事檔案屬于國家,企業(yè)只履行代管職能,員工個人根本不可能使用檔案,檔案中出現(xiàn)的問題完全納入了行政機構(gòu)干預(yù)、調(diào)節(jié)的范疇,尚未進入到法律調(diào)整的視野。社會主義市場經(jīng)濟體制確立后,檔案糾紛問題開始出現(xiàn),筆者在分析本節(jié)內(nèi)容時,試圖查閱國外勞動法對企業(yè)與員工之間“檔案”問題如何規(guī)制的資料,結(jié)果很令人失望,就現(xiàn)掌握的產(chǎn)業(yè)發(fā)達國家之勞動法,對該問題都沒有規(guī)定。從某種程度上看,我國企業(yè)人事檔案并非是勞動法上調(diào)整的普遍問題,而應(yīng)當是一個相對獨特的制度。這種企業(yè)人事檔案制度,對于國家而言是將人力資源信息完全控制于自己手中;對于企業(yè)而言,注重對勞動者“歷史”之考察,以過去表現(xiàn)考證未來取向,這樣的用人機制不利于市場體制下的企業(yè)與勞動者之間雇傭關(guān)系的建立,相反還會成為雙方當事人社會關(guān)系梳理的絆腳石;對于個人而言,往往會對這種信息完全不對稱的檔案制度心有余悸,時時刻刻擔(dān)心用人單位的掣肘與報復(fù)。從國外勞動法并無這樣的制度構(gòu)建上來

　　看,我們有必要對長久以來的我國企業(yè)人事檔案制度作一反思。

　　三、離職證明書給我們的啟發(fā)

　　作為雇傭關(guān)系雙方當事人的雇主與雇員之間產(chǎn)生的雇傭合同關(guān)系,是一類非常特殊的合同關(guān)系,其附隨權(quán)利關(guān)系相當普遍。例如,我國臺灣地區(qū)板橋地方法院的一則勞動糾紛案件判決(1990年臺勞訴字第9號),對于員工離職證明書之性質(zhì)、勞工之請求權(quán)以及對內(nèi)地職工檔案制度的啟示非常有益。⑤一般情況下,原雇主應(yīng)就離職員工之受雇時間、業(yè)務(wù)種類、就職期間之職位、工資等發(fā)放相應(yīng)的證明書,雇員憑借該證明書再去求職。關(guān)于離職證明書的發(fā)放,我國臺灣地區(qū)“勞動基準法”第19條規(guī)定:“勞動契約終止時,勞工如請求發(fā)給服務(wù)證明書,雇主或其代理人不得拒絕。”這一規(guī)定對離職證明書內(nèi)容并未作詳細規(guī)定,臺灣地區(qū)相關(guān)當局在對“勞動基準法”第19條施行細則草案作規(guī)定時,認為依該法第19條雇主發(fā)給勞工之服務(wù)證明書,除記載雇用期間、工作種類、在該單位之職位、工資及勞工依事實所請求記載的事項外,不得記載對勞工不利之事項。但是,臺灣地區(qū)行政當局在審查該草案時認為,如勞工在服務(wù)期間有不良記錄,自應(yīng)據(jù)實記載,使新雇主于雇用前知所抉擇,且亦可促使勞工于服務(wù)期間珍惜自己的榮譽,努力工作,避免有不良行為,以免離職時有不良記錄,而造成謀職困難。但最終該施行細則沒有對此作出規(guī)定。⑥同樣,日本《勞動基準法》第22條規(guī)定:“勞工因離職而請求發(fā)給有關(guān)受雇期間、業(yè)務(wù)種類、在該事業(yè)中之職位及工資之證明書時,雇主應(yīng)即交付。前項證明書不得配載勞工未請求之事項。雇主不得以妨礙勞工之就業(yè)為目的,與第三人約定,對勞工之國籍、信仰、社會身份或在工會活動情形通知或在第一項之證明書內(nèi)記載秘密之記號。”韓國《勞動基準法》第31條規(guī)定:“因契約之終止勞工得請求雇主立即發(fā)給證明書,此項證明書應(yīng)記載受雇期限、工作性質(zhì)、職稱及工資,或其他事項。上述證明書內(nèi)容,只能記載勞工所要求事項。雇主于證明書內(nèi)不得注明任何秘密記號或采欺詐行為意圖阻礙勞工之行動。”⑦類似規(guī)定,在歐洲一些國家的勞工法中同樣有所體現(xiàn)。

　　由此可以對離職證明書的性質(zhì)和作用做出判斷和分析。“雇主對離職勞工負有發(fā)給證明書的義務(wù),一方面使離職勞工易于獲得工作,以謀生計,他方面使第三人(未來的雇主)決定是否雇用時,有參考之資料,具有增進勞工就業(yè)之社會功能。”⑧離職證明書僅僅是因離職,雇員在原雇主單位工作期間的相關(guān)情況的證明性文件。這類證明文件以雇員之請求而成立,貴在事后求職時以資證明的文件,類似于“簡歷”,只不過該“簡歷”由原雇主發(fā)給。同時,證明事項以勞工之請求事項為準,原雇主不得僭越勞工請求之事項而主動填加“證明材料”,至于原雇主以秘密方式記載不利于勞工求職的事項,則為法律所禁止。因此,離職證明書所起的作用體現(xiàn)在:以呈現(xiàn)勞工以前供職之歷史,方便離職勞工另謀高就,原雇主不得妨礙勞工之重新就業(yè)。

　　反觀我國勞動人事檔案,是以統(tǒng)一、強制、不分優(yōu)劣情形、不分是否屬于個人隱私,將勞動者的個人信息全部記載于檔案之中,而這些帶有強烈公力證明性質(zhì)的證明材料將伴隨勞動者一生,當事人曾經(jīng)的過錯將會對其之后的就業(yè)造成負面影響。在一定程度上,我國計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)人事檔案制度所發(fā)揮的作用遠不止于離職證明書,通過對該勞動者檔案材料的查詢,任何就職單位對該勞動者的情況都會一目了然,個人信息暴露無遺。更為可怕的是,檔案竟然成為每個新用人單位決定是否錄用該勞動者,以什么樣的標準雇用該勞動者的公力證明材料,并且,離開了這樣的檔案許多勞動者竟不能就職。⑨目前,用人單位與勞動者其他勞動糾紛而涉及扣押勞動者檔案的問題,在客觀上是檔案本身所造成的。嚴格意義上講,市場經(jīng)濟體制下,勞動者之就業(yè)情形應(yīng)當以公力機構(gòu)之相關(guān)記載為準,主要記載應(yīng)當是勞動者的就職期間、工資、個人工作年限乃至社會保險積累,至于勞動者在某單位之“違紀行為”被記載于檔案并被后來之用人單位所知悉,與勞動法之基本法理相悖。正如上文所言,原雇主發(fā)給的離職證明書以勞動者請求事項為準,即便是勞動者在就職期間確有不當之行為,只要勞動者不請求,原雇主就不得以秘密方式記載,至于以明示方式記載不利于勞動者再謀新職的情形,更是為法律所禁止。可見,現(xiàn)行檔案制度是問題的癥結(jié)所在。

　　四、人事檔案糾紛的法律應(yīng)對

　　我國勞動人事檔案制度承載的歷史包袱太多、太重,改革企業(yè)乃至事業(yè)單位勞動人事檔案制度不僅有利于勞動力流動,更為重要的是有利于保護勞動者的合法權(quán)益,從更高層面分析則有利于保護人權(quán)。因此,該領(lǐng)域之法律應(yīng)對可采取兩個步驟進行。

　　1·近期應(yīng)對———企業(yè)人事檔案糾紛之應(yīng)對。

　　越來越多的檔案糾紛凸顯舊有制度之陳舊,但是,改變現(xiàn)有情形決非一日之功。在制度變遷的進程中,既需要對沒有建構(gòu)人事檔案或檔案社會化管理的主體予以熱情鼓勵并逐步規(guī)范,又應(yīng)冷靜面對幾十年來形成的檔案制度的歷史慣性。目前相當多的用人單位仍認可檔案,不論勞動者是否樂意如此,現(xiàn)行法律制度仍然支持這樣的作法。因此,近期應(yīng)對可集中于以下幾個方面。

　　第一,勞動仲裁(包括人事仲裁)應(yīng)當受理檔案糾紛,以檔案糾紛之獨立存在為前提,處理用人單位與勞動者間的檔案糾紛問題。目前許多的勞動仲裁機構(gòu)、人事仲裁機構(gòu)乃至人民法院不受理當事人就檔案糾紛提起的仲裁申請或訴訟。對于勞動者而言,檔案一旦被用人單位所扣押,檔案中若干年前的歷史記載,以及檔案中許多屬于個人的隱私,如父母、兄妹、夫妻以及他們的各種信息,就存在被侵害和利用的可能性,而對此沒有任何的程序法可以救濟。因此,筆者認為,勞動仲裁機構(gòu)、人事仲裁機構(gòu)乃至人民法院應(yīng)當積極受理這樣的糾紛,如果用人單位扣押員工檔案皆事出有因,如住房糾紛、違約賠償糾紛,那么,上述機構(gòu)可以將與之相關(guān)聯(lián)的問題一并處理,但前提是用人單位沒有理由扣押員工檔案,更沒有任何理由阻礙勞動者之重新就業(yè)。勞動者該賠償則賠償,該退房則退房,皆應(yīng)依法裁決。

　　第二,損毀、丟失勞動者檔案者,用人單位之相關(guān)人員除應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的公法責(zé)任○10外,還應(yīng)積極協(xié)助勞動者重制檔案,如將勞動者過去經(jīng)歷在可能的情形下獲得相關(guān)單位和部門的認同,即為勞動者補制檔案的問題。顯然,檔案帶有一定的歷史性,損毀、丟失后即不可能復(fù)原,但是,檔案的性質(zhì)和作用表明,檔案并非不可替代或補正,歷史和事實之間盡管有偏差,但盡可能接近總是可以的。因此,遇到類似情形,用人單位不能以金錢賠償帶有人身屬性的檔案損毀和丟失的過錯。正確之舉措應(yīng)當是,由該用人單位采取各種措施,與勞動者一起重新制作檔案。當然,所有花費應(yīng)當由用人單位負擔(dān)。

　　第三,在現(xiàn)行檔案法律制度下,分清公檔與私檔的界限。資本主義檔案立法的典范———法國檔案立法即對公檔與私檔分別立法,1979年頒布新檔案法后,又制定了有關(guān)檔案工作的各項配套法令,如《關(guān)于法國公共檔案部門的權(quán)限及與各機關(guān)為收集、保存和提供利用公共檔案進行合作的法令》、《法國關(guān)于保護具有歷史價值和公共利益的私人檔案的法令》等。○11顯然,公共檔案和私人檔案應(yīng)有相應(yīng)的分野。

　　就如何判定什么是公共檔案,什么是私人檔案,我們無從深入考證。但是,什么是屬于“私人”的則可以依常理去解析,私人既包括自然人,也包括私法人。自然人因供職部門不同而可能造成其本人檔案的公共屬性和私人屬性的差異,如政治性人物,其個人檔案同時也是公共檔案;而私人檔案也未必不涉及公共利益,如年代久遠且具有考古價值的私人記載則應(yīng)當具有公共利益,國家公力當然應(yīng)當予以保護。我國企業(yè)目前從其主體上判斷應(yīng)當屬于私法人,不屬于公法人范疇。尤其是市場化改革之后,許多企業(yè)已經(jīng)割斷了與政府之間的“臍帶”,企業(yè)檔案亦應(yīng)隨企業(yè)改革而改革,因公、私檔不分導(dǎo)致的企業(yè)檔案完全被企業(yè)所操縱本身就與勞動法之法理相沖突——勞資利益之法理不平衡。因此,企業(yè)檔案屬于私檔的定性,應(yīng)當考慮檔案既不屬于個人所有,也不屬于企業(yè)所有,其作為服務(wù)期間之表現(xiàn)記載,應(yīng)當分清公檔管理與私檔管理的區(qū)界。

　　第四,人民法院應(yīng)當受理檔案糾紛。目前,人民法院直接受理檔案糾紛的案件極少,關(guān)鍵因素在于:其一,單獨就檔案糾紛而提起訴訟,如何認定這類糾紛的性質(zhì),目前對此的認定是既非勞動爭議,也非普通民事糾紛;其二,檔案糾紛仍被認定為政策性解釋問題。我國目前存在的企業(yè)人事檔案制度是市場經(jīng)濟體制確立以前的制度,并未隨企業(yè)改革而改革。企業(yè)勞動爭議處理制度恢復(fù)后,勞動爭議的范圍被行政立法所確定,而勞動爭議范圍中并沒有將“檔案糾紛”羅列其中,因此,目前用人單位扣押勞動者檔案不能定性為是勞動爭議,尤其是勞動者已經(jīng)離職,這種糾紛就更難被定性為勞動爭議。同時,檔案糾紛也非普通民事糾紛,因此人民法院不受理檔案糾紛有著充分的理由。再者,檔案問題雖然產(chǎn)生糾紛,但仍被認為屬于政策層面的問題,而非法律問題,○12應(yīng)當尋求訴訟外的其他程序予以救濟。至于說極端性的、個別地方人民法院直接受理檔案糾紛,并已進入執(zhí)行程序的,最終也是不了了之,存在的制度障礙一覽無余。

　　2·遠景抉擇———企業(yè)人事檔案立法的選擇。

　　我國企業(yè)人事制度形成于計劃經(jīng)濟年代,有著深刻的歷史烙印和時代背景,滲透著行政主導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的計劃管理思想。任何事物都是普遍聯(lián)系的,于企業(yè)人事檔案制度一角即可分析,我國企業(yè)市場化改革之最終成型仍有許多路要走,企業(yè)人事檔案制度幾乎被學(xué)界遺忘,至于檔案立法亦未對人事檔案立法濃墨重彩予以關(guān)注。因此,關(guān)注人事檔案立法顯得十分重要。

　　第一,市場經(jīng)濟體制確立前出臺的《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》已經(jīng)落后于時代,事業(yè)單位檔案制度尚未法制化,因此,應(yīng)當關(guān)注人事檔案立法工作,此等涉及無數(shù)勞動者切身利益的大事仍無相當之法律規(guī)制,不能不說是法制之遺憾、法學(xué)之遺憾。

　　第二,人事檔案應(yīng)當厘清其性質(zhì)。筆者認為,人事檔案既非公共檔案,也非個人財產(chǎn),更非用人單位要挾勞動者的“把柄”,它應(yīng)當是我國用人制度中之一環(huán),適應(yīng)社會發(fā)展需求。人事檔案管理應(yīng)當實行社會化管理,即由專門的人事檔案代理機構(gòu)代為管理、保存勞動者的檔案,這樣既節(jié)約了管理成本,同時又對用人單位和勞動者有益處。○13

　　第三,人事檔案立法應(yīng)逐步與離職證明書連接起來。如果說我國人事檔案之管理、保存的公法屬性過強的話,那么,離職證明書的私法屬性又太強烈,離職證明書并不歸檔,并沒有足夠的公信力。因此,將離職證明書副本存入勞動者個人人事檔案是檔案立法又一應(yīng)當考慮的因素。可以說,其他國家和地區(qū)的離職證明書制度有其積極作用,但是,僅僅憑借一紙離職證明書,不可能顧及久遠的過去,也不可能考慮到預(yù)期的未來。因此,將來人事檔案立法應(yīng)當考慮到這些因素。