一、我國人力資源會計的推行現狀及面臨問題

1.理論研究方面：

(1)未突破傳統會計的范圍，未突出中國特色。人力資源會計作為一個會計學的新領域，不可能永遠共生在傳統財務會計模式的“界面上”，必須存在著屬于自己的社會環境需求。從人力資源成本的內涵看,對“人力資源”的歸集和分配,只是原有會計核算程序的改革,賬面上人力資產的價值并不代表人所創造出的價值。

(2)現有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價值計量的方法主要有未來工資貼現法、經濟價值法、商譽法等。這三種方法有一個共同之處，就是用這些方法計量人力資源價值很多參數需要估計，這不符合會計信息“可靠性”的基本特征，同時也為企業進行會計操作帶來了可乘之機。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續計量。初始計量只發生一次，后續計量則會不斷進行。可見，現行的人力資源價值計量模式在會計實務中缺乏可操作性。

2.外部環境因素。

(1)人力資源會計在法律法規上很薄弱。目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設和完善之中。所有者權益在法律上是得到保證的,而人力資源權益在法律上尚未得到確認。傳統的法律制度是建立在物權基礎上的,強調對財務資本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權,沒有對人力資本做出法律上的界定和保護,也正是秉承這一原則,有關的會計法規只對經濟組織與物質資本相關內容進行規范和界定,而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關內容的明確規定。

(2)經濟環境制約著人力資源會計的實施。目前,我國人力資源市場尚未完全成型,人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎，資本市場不發達,證券市場欠成熟,股市中大多數股民沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求,阻礙了人力資源會計的推行。

3.內在制約因素。

(1)會計人員整體素質有待提高。會計人員的整體素質也有待進一步提高。目前有許多企業的會計人員,本身并沒有接受過會計的專業學習,他們對于會計工作經常只限于一些較為簡單的賬務處理,而對于一些專業要求比較高的問題卻沒能解決好。只有在這些會計領域的基本問題得到較好的解決后,人力資源會計的廣泛推廣才有可能。

(2)企業對人力資源會計的應用缺乏積極性。由于與傳統會計相比,實施人力資源會計的成本較高，如軟件更新、人員培訓等,都需要企業投入大量的精力和財力,短期內難以被企業所接受。另一方面，會計準則并沒有要求企業在對外公布財務報表時披露關于人力資源的相關信息，企業更加怠于采用人力資源會計核算體系。

二、我國推行人力資源會計的建議。

(一)加大理論研究力度，完善人力資源會計理論

1.突破傳統會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統的會計體系有自己的新特點，傳統的會計理論和方法體系強調“物盡其用”。而在知識經濟時代,人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業妥善用人的領域,把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上。

2.建立一套完整、統一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務中難以計量的問題，筆者認為應盡快地從計量的基本原則內容的確定以及模式的選擇方面,建立一套適合當前情況的人力資源成本計量體系，改進人力資源會計技術，使其更具有可操作性。

(二)改善人力資源會計外部環境

1.制定法律、法規明確界定人力資源會計。實施人力資源會計必須有相應的政策法規來規范人力資源會計的確認、計量等內容，形成權威，統一的法律體系來保護勞動者的合法權益，企業擁有的人力資源使用權等。將人力資源會計理論界的認知加以法治化，規范化，以此得到社會各界的認可，從而促進人力資源會計的推廣。

2.盡快建立并完善人力資源市場。中國應適應社會主義市場經濟發展和知識經濟時代的要求，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規模的勞動力人力資源市場。人才流動合理、有序、有償，人力資源會計核算才有現實意義。

作者：劉淑芬 單位：開灤(集團)有限責任公司物資分公司