本文作者：孟維強 單位：河北省地礦局第五地質大隊

經營性事業單位不僅具有一定的事業功能，而且還具有一定的自主經營和自負虧盈的性質，針對這幾種因素經營性事業單位的社會的保障性比較低，并且在發展以及生存中承受著極大的心理壓力和社會壓力，因此主管機關人員的薪酬待遇標準就成為參照標準，從而限制了薪酬制度的創新。

一、經營性事業單位薪酬管理中存在的問題

1.績效薪酬的比重較低

目前，在經營性事業單位的薪酬管理中，存在一種薪酬板結的現象，這種現象主要是指事業單位中員工的薪酬雖然有員工的基本工資、福利、獎金以及津貼等組成，但是在實際的操作過程中，卻沒有進行具體的區分，造成這種現象的原因主要是由于對薪酬的組成部分的特性沒有深入了解：（1）單位中員工的基本工資沒有薪酬差異，并且不同職位上員工基本薪資不同，職位越高，員工的基本薪資越高，并且基本的薪資還具有高剛性，一般都是只會升不會降。（2）在經營性事業單位中津貼主要是為員工提供額外的特殊項目津貼以及生活補貼等，津貼除了一些特殊環境的工作的津貼外，員工都應該具有平等享受提供各類津貼的權利和義務，津貼的剛性比較低并且差異性不大。（3）在經營性事業單位中福利主要是指單位為員工提供的各類的旅游項目、帶薪假期以及各項保險等，福利具有地差異性剛性的特點。在經營事業單位中雖然員工享受的福利不同，但是在單位中每一個員工都有享受福利的機會。（4）獎金具有低剛性和高差異性的特點，獎金一般是根據員工對單位的貢獻以及工作效益等進行分配的，所以在單位中獎金的分配中具有一定的差異性，并且獎金的數額可以升降，并具有低剛性的特點。

2.經營性事業單位組織與經營者之間的規范風險共享機制不健全

經營事業單位中，很多經營者的薪酬和與一般員工的薪酬相差不大，但是他們主要擁有單位內數額較大的資產控制權和在職消費的收入權力。風險抵押金制和承包制雖然解決了組織和經營者之間的風險共享問題，但是其操作性不夠完善，并且在一些經營性事業單位中采取員工集資入股的方式開展股份制，這種機制的建立不僅是單位和經營者之間建立的以產權作為主要紐帶的風險共享機制，而且也是以員工設計補充獎籌為主要指向，這種制度雖然在短期內可以使員工的效益得到增加，但是從長遠的角度進行分析，它將使產權設置在一定程度上阻礙事業的發展，從而造成單位員工的利益損壞。

二、對策分析

1.績效薪酬的比重適度增加

在經營性事業單位中薪酬管理制度中引進績效薪酬的概念，并且通過進行調節績效的優劣的員工的收入，對員工的行為以及心理進行相互的調控，這樣可以激勵員工、激發員工的內在潛力。在經營性事業單位中可以根據不同類型的員工采取不同的績效薪酬制度。比如對于一線員工的績效薪酬，可以分為節余全獎型的薪酬制度，節余全獎型的薪酬制度主要是因為員工的具有較高的工作效率而節約人力資源的投入，從而增加企業以及員工的收益。在這種制度下員工完成一項工作所需的標準時間應該根據實際的記錄進行確定，，根據這一標準時間，可能會出現節余效益，按照一定的比例對員工采取獎勵。并且在經營性事業單位的薪酬框架中，可以以年度作為時間單位，在基本工資的基礎上加上年度獎酬的形式，獎酬的總額可以根據單位凈收益的固定比例進行抽取年度獎酬基金，也可以根據預留的數額利潤，并且在經營性事業單位達到一定的績效時，根據相應的比例提取年度獎酬基金。

2.建立考核機制

在經營性事業單位薪酬管理的過程，建立考核機制，并根據按勞分配的原則，在單位內部中增加培訓、晉升、榮譽以及獎勵等機會，從而為員工提供更大的發展空間，除此之外，還應該在單位內部建立一套符合使用單位的津貼發放制度，引入激勵機制，從而在經營性事業單位形成合理的員工結構，對提高工作效率和單位形象具有重要非常作用。

3.建立規范的風險共享機制

在經營性事業單位中經營層持股是整個組織人力資本股權化中重要的部分，在經營事業單位中不僅應該解決經營者擁有巨大的在位控制權問題，并且又沒有剩余的索取權，如果要擺脫這一問題必須建立人力資本股權化。在經營性事業單位中經營層持股主要是通過機制設計以及制度的安排，并且應該讓組織中層以上的技術人員以及管理人員具有組織一定的股權比例，從而可以改善收入的結構，并且可以進行激勵采取利于組織經營業績發展的行為嗎，從而在經營性事業單位和經營者之間建立以產權為主要紐帶的風險共享機制，并將這種機制作為一種激勵手段，將單位組織的效益以員工個人的效益相聯系。促進經營性事業單位的發展。

總結

薪酬管理是維護組織和員工關系的重要條件，也是保證組織和員工雙方共同發展的重要前提。因此在經營性事業單位中加強薪酬的管理工作對保證員工的利益和單位的可持續發展具有重要的作用.