房地產(chǎn)業(yè)歷來在拉動國民經(jīng)濟和刺激內(nèi)需等方面有著巨大的作用，可見房地產(chǎn)業(yè)的良好有發(fā)展對于我國的經(jīng)濟大局發(fā)展有不可忽視的影響。近年來國家對于土地、金融等方面的調(diào)控政策力度漸漸增加，然而這對于實力較弱小的中小型房地產(chǎn)企業(yè)而言，其面臨的與其說是困境，說是絕境也不為過。在這種情況下，若要求得更好的發(fā)展，對于企業(yè)人力資源的管理卻是一個很好地契機。

一、人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展過程中的意義

房地產(chǎn)行業(yè)的主要特點便是高投資、高風險而回收時間較長，從事該行業(yè)的多為專業(yè)性人才。針對這一特點，需要相關(guān)的工作人員具備扎實的專業(yè)知識、心理素質(zhì)和良好的應變能力，即綜合能力與相對豐富的閱歷。不難發(fā)現(xiàn)人力資源就是企業(yè)之間競爭的主要“戰(zhàn)場”，放眼當今房地產(chǎn)業(yè)格局，人力資源與專業(yè)人才的競爭日益劇烈，競爭的矛頭直指對于人才的爭奪，綜上可見人力資源的合理、恰當、專業(yè)的管理已儼然成為房地產(chǎn)企業(yè)競爭的中堅力量。

二、當前我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理特點

（一）績效考核制度不完善

當前的部分房地產(chǎn)企業(yè)的考核制度大多重視的是短期的利益與財務(wù)指標的完成情況，往往忽視了企業(yè)的長遠利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的大方向，缺乏發(fā)展戰(zhàn)略的制定和規(guī)劃。對于不同崗位的職工難以使其發(fā)揮一技之長，企業(yè)也會空有實力卻難以發(fā)揮，不能面對市場的日新月異做出適當改善，終致考核制度出現(xiàn)大的缺陷。

（二）人力資源管理觀念及思路相對滯后

企業(yè)的觀念與思路不妨理解為一個企業(yè)得以生生不息發(fā)展下去的依仗，但是當前企業(yè)人力資源部的職能卻停留在管理，甚至只有強制管理的最為初級的階段，工資審計、獎懲制度等均不完善，背離了“以人為本”的大框架。在人員引進方面多高薪引進有經(jīng)驗的應聘者，卻放棄培養(yǎng)具有企業(yè)自身特點的人才，最終導致了企業(yè)內(nèi)部人才斷代的艱難運營局面。

（三）企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人力資源管理人才稀少，企業(yè)文化普遍缺乏

房地產(chǎn)企業(yè)的形成相對較晚，因此收攏大量的專業(yè)人才是不現(xiàn)實的，即便當前對于專業(yè)人才的需求很大，從業(yè)人數(shù)也在增加，但是人才的培養(yǎng)是需要時間的，因此房產(chǎn)企業(yè)中管理人才出現(xiàn)很大缺口。在中小企業(yè)中，企業(yè)文化是一個很容易被忽略的部分，但是它的地位是不容撼動的。企業(yè)文化可以挖掘出一個企業(yè)的潛力，具有導向、約束等一系列的正作用，企業(yè)文化的缺乏會使員工難以找到共同的目標、擁有強大的凝聚力。總之，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的一劑強心劑、興奮劑。

三、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理改進措施

（一）建立合理、公平的績效考核制度與薪酬制度

薪酬無疑是員工關(guān)注的重點，也決定了員工的去留，合理的薪酬制度與考核制度是員工能否繼續(xù)工作下去的關(guān)鍵。房地產(chǎn)企業(yè)則要充分考慮到自身的運營特點和發(fā)展戰(zhàn)略，以整個體系的公平性與合理性為出發(fā)點，逐步建立適合企業(yè)發(fā)展進步的考核與薪酬體系，要依據(jù)不同的崗位設(shè)置相對應的考核制度，避免量化形式的出現(xiàn)，萬萬不可讓企業(yè)出現(xiàn)千篇一律的尷尬局面。此外，該體系的動態(tài)性是很重要的，房產(chǎn)經(jīng)營極其復雜繁瑣，相應的管理人員要善于發(fā)現(xiàn)和掌握企業(yè)的現(xiàn)狀，面對不同的狀況和市場情況適時作出相應的調(diào)整，更要有面對各種情況仍可理智處理的心態(tài)，將企業(yè)的利益放大至最大。

（二）采取科學有效的培訓，提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)

經(jīng)濟學家舒爾次指出，人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分，所以提高員工素質(zhì)，對他們進行培訓勢在必行。在房地產(chǎn)企業(yè)中，新的技術(shù)、新的理念以及新的管理模式層出不窮，所以有必要采用多種形式提高工作人員的綜合素質(zhì)，對于新老員工要分別對待，針對其不同的能力水平設(shè)計不同的培訓方案，并且要增強和員工的溝通力度，為他們設(shè)計多樣的職業(yè)生活，制定合適的工作計劃，提供給他們展現(xiàn)自我的機會和平臺。充分樹立“以人為本”的管理理念，通過這種方式，讓人力資源的管理由外界的不斷鼓勵轉(zhuǎn)變?yōu)閷ψ陨淼目隙ǎ蛑晕壹畹姆较蜣D(zhuǎn)變。同時，企業(yè)要將人力資源看作根本，并與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化緊密結(jié)合，達到提升業(yè)績的目的，最終推動企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)。

（三）通過多渠道選拔人才

人才的擁有量是一個企業(yè)的立足之本，現(xiàn)如今對于人才的招攬完全以市場為導向，把市場的選擇當作決定企業(yè)人員去留的標準。對于招聘要做好十足的準備工作，招聘前要考慮到公司的實際情況，制定科學合理的人力資源招聘計劃。招聘過程中可通過面試、筆試、心理測試等對其綜合素質(zhì)進行考核，選擇出最合適的人員。在日常工作中，要適時的對在職人員進行分配調(diào)整，晉升機制和人才的選拔尤為重要，可以極大程度的調(diào)動員工的積極性。企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，人力資源占有量的競爭，也是資源的開發(fā)與管理的競爭。因此，作為管理者要拋開舊的用人觀念，明確確立人力資源為第一資源的觀念。從全局的角度看待人力資源問題，將其納入企業(yè)的日程，并對其進行長期的推動，使企業(yè)得到提升，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

四、結(jié)語

企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健、健康的發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變觀念，改善傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，把人力資源的管理放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制高點上，應用更加現(xiàn)代的方法，把企業(yè)的人力資源迅速轉(zhuǎn)變成人力資本，不斷的創(chuàng)新，配合更加完善的考核舉措和選拔方式，鑄就自身獨特的運營理念，鑄就獨特的品牌。著力強調(diào)從全局角度看待人力資源問題，將其納入企業(yè)整體規(guī)劃之中，達到短期提升，長期推動的目的。只有這樣才能在房地產(chǎn)業(yè)日趨激烈的競爭中利于不敗之地。

作者：鐘全英 單位：龍巖市安居住宅建設(shè)有限公司