現階段，為了使公共部門人力資源管理更為有效，更具科學性，我國也制定了一些法律法規，對公共部門人力資源的管理進行規范以及指導，且已經取得了一定成績，但是，在管理上仍存在許多問題有待改進。

一、對公共部門人力資源管理的特點以及發展趨勢進行分析

（一）對公共部門人力資源管理特點的分析

公共部門的人力資源管控與一般人力資源管理有著較為相似的特點，但是，公共部門又有其自身的特點，在管理人力資源上有一定的特殊性。主要表現為：首先，對公共利益過分追求，但是公共部門是為社會公眾服務的，絕不能存在私利現象，將公共利益作為最基本的價值取向是人力資源管理的重要基礎；其次，具有較濃的政治色彩，對于公共部門人力資源的管理是一項技術性較強的工作，同時也會涉及到調整以及分配公共權力、政治資源，因此，其同時也是一種政治行為；第三，管理層級也存在復雜性，在公共部門內的組織結構體系也較為復雜，在劃分人事管理權限以及配置使用人力資源上也較為復雜；第四，在技校評估上難度較大，公共物品是公共部門所產出的，不具有競爭性以及排他性，也不需要利用市場的作用就可以實現直接消費，無法實現量化，因此對個人在其中的貢獻份額也無法確定。

（二）對公共部門人力資源管理發展趨勢的分析

1.對人本管理的分析。受到經濟條件的影響，在組織生存以及發展中，最為重要的資源就是人力資源。將人作為管理的首要因素以及本質因素是人本管理的核心內容，并將人作為出發點以及著眼點，將人作為管理活動的核心，將以人為本的理念進行貫徹落實。

2.對制度建設加以完善。在公共部門人力資源管理中，需要將制度建設加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，還需做好創新工作，使公共部門的建設具有一定選擇性，以符合時發表展的要求。

3.對網絡管理加大重視力度。信息化社會的推動下，網絡已經得到了普及，特別是在公共部門人力資源管理中得到了較好的應用，使人力得到了解放，不斷提高了工作效率，也能夠使管理成本得到節約。

二、現階段我國公共部門人力資源管理中存在的問題分析

（一）未形成先進且科學的管理觀念

在公共部門，已經開始涉及并應用現代資源管理理念，但是在公共部門以及企業或者私人部門有不同的價值取向以及組織目標，導致在公共部門的人力資源管理有較大的難度，許多先進管理理念無法充分的應用在公共部門中。現階段，我國的公共部門人力資源管理水平還處在初級階段，將人作為完成組織目標的工具，對人的控制也較為重視，忽視了以人為本的理念，與現代先進的人力資源管理思想不符。

（二）缺乏規劃機制的制約

人力資源規劃也就是對管理目標進行組織，預先設計出未來一段時間內人力資源部門所做的工作。企業為了最大化的實現自身的利潤，需要對工作進行透徹的分析，對職位說明書進行制定，并對員工的培訓計劃以及職業生涯規劃進行制定，實施績效工作制度，使員工的工作積極性以及創造性得到激發，使人力資源管理能夠促進企業的進步。而公共部門實現最大化公共利益，需要依靠穩定的組織機構以及員工行為的合法性等，使公共部門對人力資源的管理更為困難，在公共部門中仍難以實現人力資源規劃。

（三）尚未完善的培訓體系

在社會經濟迅速發展的今日，知識以及技術的更新也較快，在公共部門中，可以借助培訓的方式，使公務人員的知識結構得以更新，對其工作能力的提升，公共部門管理水平的提高具有一定積極意義。但在實際應用中，對于公共部門的培訓中，許多都是例行的，或者只針對當前熱門的政策方針，對業務技能的培訓卻相對較少，在培訓目標以及培訓計劃的制定上，還缺乏長遠的考慮，過于形式化，對考核結果過分重視，在培訓過程中以及培訓完成后，沒有進行有效的跟蹤處理，由此證明，對于人力資源的系統以及科學培訓體系尚未完全完善。

（四）職位分類制度科學性不足

在人力資源的管理上，組織基礎就是職位。而職位分類就是將工作分析作為基礎條件，將工作性質、繁簡程度以及責任輕緩、資格條件作為基礎，將由共同特色的職位劃分在一起，將其作為公共部門人力資源分類的依據。但是，現階段實施的職位分類制度還欠缺科學性，在對公務員系統進行分類時，仍然按照領導職務以及非領導職務的標準進行劃分，在實際應用中，對工作也沒有進行細致的分析，對職務的評價以及工作說明也沒有進行有效重視，沒有明確規定特定職位的要求以及條件。同時，針對不同類型的干部，例如國家權力機關以及黨群團體等部門，仍舊實施統一的管理制度。

（五）尚未健全的考核以及獎勵方案

現階段，在我國共單位間實施的績效評估方式主要包括年終考核以及領導干部的政績考核兩個方面的內容，但是針對此項工作的評估，仍存在較多不足，使考核的公正性以及真實性受到一定影響。

三、我國公共部門人力資源管理的措施

為了解決我國公共部門人力資源管理中存在的各種缺陷，就需要做好深入研究，將改革的目標加以確認，以更好的適應時代變革的要求，將各種體制建設加以完善。

（一）將人力資源管理理論加以創新

現階段，我國還屬于轉型期間，對于公共部門來說，面臨的挑戰以及要求也會更多，例如需要獲得更多的自主權力，管理幅度也需要增大，需要重視公共服務，對員工管理也要實現多樣化。這就需要公共部門能夠改變傳統落后的思想觀念，將新式管理理念應用到實際中。對公共部門以及市場、社會三者的關系進行明確，使公共產品以及公共服務能夠得到更好的應用。同時，還應將公共部門的核心價值在公共部門人力資源管理中進行應用，也就是公共性特點，以使公共利益的實現得到保障。

（二）對人力資源規劃上也應該加大重視力度

在公共部門人力資源管理上，應該預測以及規劃好人力資源的2015年第5期下旬刊（總第589期）時代Times需求、配置、培訓以及使用等內容，使人力資源管理的戰略性以及前瞻性得以提升。所以，對于公共部門來說，需要適應時發表展的腳步，對人才需求情況以及組織結構進行預測，使公共部門的人力資源規劃更具科學性以及合理性。與此同時，還應該結合于地方經濟以及產業結構，使人力資源的管理效果更佳。首先，應該對當地人力資源現狀以及發展趨勢進行調查并做好分析，以此為基礎，制定出有效的人力資源規劃措施，使人才的引進以及開發能夠更加計劃性；其次，以公共部門的目標需要為基礎，從制度上入手，使公共部門內部的人才流動以及更替得到更好的發展，對組織人員的職業發展進行規劃，促進個人的成長，培養更為優秀的人才，使公共部門能夠對外部環境的變化更好的適應。

（三）將培訓開發體系進行完善

傳統人事管理與現代化管理最為根本的區別就在于人力資源的培訓以及開發上，借助培訓以及開發手段，能夠使公務人員的知識結構、管理理念得以更新，使員工的工作能力得以提高，公共部門人力資源的素質也會隨之提升，使現代科學知識能夠運用到問題的解決中，為公眾提供更好的服務。同時，在公共部門內部，還需營造較好的學習氣氛，使工作人員的自身文化修養得以提升，知識存量得到擴展，在實際工作中，也能夠將管理效率得到提高，使公共部門的管理水平以及服務質量得到有效改善。

（四）建立健全職位分類制度

對各個職位要素的規定都較為明確是職位分類制度的優勢所在，但是其也存在一定不足，對職位描述的靈活性較為欠缺，對職位的要求過分的重視，而人的能動性以及創造力卻沒有得到應有的重視。現階段的發展趨勢就是，對工作描述具有高度的概括性，忽略了細節部分。對于國外的一些發達國家來說，其衡量職位的要素包括責任、技能、努力程度以及工作條件，其將公務員的職位總共分為8種，具有較高的通用性、公平性以及簡單性特征，對于管理來說有效性較高，對于公務員來說，流動的機會較高。

四、結語

綜合上述分析，公共部門的人力資源管理與公共部門的行政效率有著直接關系，對公共部門人力資源加大管理力度，能夠使行政效率的內在要求得到不斷提高，符合了我國經濟社會發展的外在要求。現階段，我國的公共部門人力資源管理正處于轉型期，需要應對的困難較多，這就需要對公共部門的人力資源管理進行重視，對國內外先進的管理經驗進行吸收引進，從而使我國公共部門人力資源管理能夠更加完善。

作者：鄒云強 單位：福州市人社局引進人才服務中心