（一）

一、縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

總的來(lái)說(shuō)，縣級(jí)醫(yī)院目前的人力資源管理水平比較落后，管理的質(zhì)量有待提高。筆者將目前的現(xiàn)狀詳細(xì)地分為了以下幾點(diǎn):

(一)人力資源管理意識(shí)淡薄。現(xiàn)階段大部分的縣級(jí)醫(yī)院沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的重要性，缺少人力資源管理的意識(shí)。一部分醫(yī)院認(rèn)為人力資源管理只需要做好人員的“進(jìn)出”工作，許多人力資源管理工作根本沒(méi)有落到實(shí)處。從根本上來(lái)看，目前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的落后都是由于缺少人力資源管理意識(shí)引起的。

(二)人力資源管理制度相對(duì)落后。很多醫(yī)院存在著這樣一種現(xiàn)象，醫(yī)院缺乏大量的專業(yè)人士，卻存在大量的閑雜人員。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是醫(yī)院缺少實(shí)用性的人才，不想要的人卻大量的存在。這種現(xiàn)象就是由于人力資源制度不規(guī)范、缺少科學(xué)有效的人力資源管理制度造成的，嚴(yán)重影響了人力資源管理的質(zhì)量。

(三)薪酬制度不合理。現(xiàn)階段很多醫(yī)院的薪酬制度不夠合理，不能激發(fā)員工的熱情與積極性。最近政府提出了許多的政策來(lái)對(duì)醫(yī)院的薪酬制度進(jìn)行了改革，希望擺脫“大鍋飯”的現(xiàn)象。可是近50%的醫(yī)院采取的還是傳統(tǒng)的薪酬制度，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬分配。

(四)沒(méi)有做好員工的二次培訓(xùn)工作。目前醫(yī)院存在大量人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這是由于沒(méi)有做好員工的二次培訓(xùn)工作引起的。現(xiàn)在許多的醫(yī)院在招收醫(yī)務(wù)人員之后，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行醫(yī)院文化、價(jià)值觀的培訓(xùn)，許多醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院上班的過(guò)程中逐漸產(chǎn)生了不認(rèn)真對(duì)待工作、無(wú)所謂的態(tài)度，直接影響著醫(yī)院工作的順利進(jìn)行。

(五)人才流動(dòng)制度本身存在著一定的問(wèn)題。我國(guó)有大量的人才交流中心或者是中介公司，按理說(shuō)人才的流動(dòng)是比較容易的。但在實(shí)際的衛(wèi)生工作人才流動(dòng)的過(guò)程中，許多的因素制約著人才的流動(dòng)。例如，部分優(yōu)秀人才想離開(kāi)，可是醫(yī)院不愿意流失人才，不愿意放手;外省醫(yī)務(wù)工作人員的戶籍問(wèn)題;社會(huì)保險(xiǎn)制度的制約等等，這些因素都影響著人才的流動(dòng)。一旦人才流動(dòng)制度不夠完善，人才的流動(dòng)就可能出現(xiàn)問(wèn)題，人力資源管理工作也相應(yīng)的會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。以上幾點(diǎn)都是醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀，也可以看成是人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，醫(yī)院必須重視這些問(wèn)題，及時(shí)地、積極地解決這些問(wèn)題。

二、做好新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策措施

醫(yī)院的人力資源管理工作包括了許多個(gè)方面，管理工作相對(duì)比較復(fù)雜。筆者根據(jù)自身的理解，將做好醫(yī)院人力資源管理工作的措施分為了以下幾點(diǎn):

(一)全面的認(rèn)識(shí)人力資源管理，重視人力資源管理工作。做好人力資源管理工作的第一步就是全面地認(rèn)識(shí)、了解人力資源管理意識(shí)。在了解人力資源管理意識(shí)的基礎(chǔ)上，將“以人為本”的意識(shí)與人力資源管理相結(jié)合，制定符合縣級(jí)醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理制度，為接下來(lái)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。

(二)實(shí)施多方位的用人制度。醫(yī)院在建立用人制度的時(shí)候，要充分的考慮公開(kāi)、公平的原則。公開(kāi)是指在進(jìn)行人才的選拔時(shí)，不僅僅在醫(yī)院的內(nèi)部進(jìn)行招聘，更要面向全社會(huì)進(jìn)行招聘，增加招聘過(guò)程的透明度。公平是指打破偏見(jiàn)，為所有的應(yīng)聘者提供平等的機(jī)會(huì)，無(wú)論應(yīng)聘者來(lái)自哪個(gè)地區(qū)、哪個(gè)行業(yè)，都應(yīng)該一視同仁、公平對(duì)待。只有將公開(kāi)、公平的原則融入到醫(yī)院的招聘制度中，醫(yī)院才能招收更多有用的人才，才能為醫(yī)院提供更好地服務(wù)，充分地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。

(三)建立系統(tǒng)的責(zé)任制度。針對(duì)醫(yī)院的工作效率低下可以采取劃分責(zé)任的措施，當(dāng)然這個(gè)責(zé)任制度必須符合醫(yī)院的組織特點(diǎn)以及崗位特點(diǎn)。例如人事部提前了解每位醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際能力，為員工提供最適合的崗位，充分發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，然后哪一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題便可以直接找到相關(guān)的負(fù)責(zé)人。這種責(zé)任制度既可以最大程度地發(fā)揮員工的能力，還能夠適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的工作效率。

(四)創(chuàng)新薪酬制度，實(shí)施最合理的薪酬制度。有調(diào)查顯示，薪酬制度是人力資源管理工作中最有效的制度之一。做好了醫(yī)院的薪酬分配工作可以一定程度地節(jié)約醫(yī)院的經(jīng)費(fèi)，也可以調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，兩全其美。醫(yī)院的薪酬制度應(yīng)該實(shí)現(xiàn)按勞分配以及多種方式的分配制度的結(jié)合，醫(yī)院的薪酬制度必須考慮個(gè)人的績(jī)效成績(jī)以及個(gè)人水平的高低。對(duì)于特別優(yōu)秀、工作能力特別突出的員工，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)卣{(diào)整其薪酬水平，這樣不僅僅是對(duì)于員工能力的一種肯定形式，更是保留人才、人力資源的重要途徑。

(五)做好工作人員的未來(lái)規(guī)劃工作。很多的工作人員選擇醫(yī)院就職的時(shí)候，都會(huì)考慮升職空間以及未來(lái)的發(fā)展前景如何，針對(duì)這一點(diǎn)醫(yī)院必須為員工提供全方位的職業(yè)規(guī)劃書(shū)，使員工了解自身未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r。職業(yè)規(guī)劃是根據(jù)工作人員不同階段的實(shí)際情況而發(fā)生變化的，員工在不同的階段對(duì)于未來(lái)的需求是不同的，醫(yī)院應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，根據(jù)員工的實(shí)際情況提供不同階段的職業(yè)規(guī)劃計(jì)劃書(shū)。醫(yī)院為員工提供職業(yè)規(guī)劃書(shū)也是醫(yī)院了解員工能力、特長(zhǎng)的途徑之一，通過(guò)這類規(guī)劃書(shū)的指導(dǎo)員工自身的發(fā)展將會(huì)更好，最終也會(huì)為醫(yī)院帶來(lái)良好的發(fā)展，達(dá)到個(gè)人與醫(yī)院的“雙贏”。

(六)實(shí)施“人性化”的人力資源管理模式。前面提到了醫(yī)院應(yīng)該建立“以人為本”的人力資源管理意識(shí)，人性化的管理模式就是基于“以人為本”的基礎(chǔ)上建立的。這種人性化的管理可以將人力資源管理變得更加貼近醫(yī)院的實(shí)際情況，還可以建立相對(duì)應(yīng)的醫(yī)院文化。人性化的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)了人的主體地位，同時(shí)表明了員工即是人力資源管理的執(zhí)行者也是對(duì)象。人性化的人力資源管理要求醫(yī)院必須做到在尊重員工、理解員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，最終通過(guò)人性化的資源管理醫(yī)院一定會(huì)擁有高素質(zhì)、優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，還能形成團(tuán)結(jié)、和諧的醫(yī)院文化。員工在這種環(huán)境下進(jìn)行工作，工作的效率自然也會(huì)有一定程度的提高。以上幾點(diǎn)都是筆者認(rèn)為做好醫(yī)院人力資源管理工作的具體措施，只有實(shí)際地、認(rèn)真地做到了這幾點(diǎn)，醫(yī)院的人力資源管理水平才能得到提高。

三、結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院的人力資源管理工作對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展有著非同小可的意義，做好醫(yī)院的人力資源管理工作勢(shì)在必行。人力資源管理工作不是短期內(nèi)就能做好的，需要制定具體的計(jì)劃與長(zhǎng)期堅(jiān)定不移的執(zhí)行。筆者認(rèn)為只有了解醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，正視存在的問(wèn)題，切實(shí)地做好以上提到的幾點(diǎn)措施才有可能做好醫(yī)院的人力資源管理工作，人力資源才會(huì)得到充分的發(fā)揮，醫(yī)院在未來(lái)的發(fā)展才會(huì)更加健康、順利。

作者：雒東香 陳其昶 單位：白銀市第二人民醫(yī)院

（二）

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理優(yōu)勢(shì)。相對(duì)于大型企業(yè)較為完善的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)在人力資源管理上也具有其特有的優(yōu)勢(shì)。首先，基于中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)特征，使企業(yè)決策不必受到政府過(guò)多影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠更好的依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定用人機(jī)制，從而給予企業(yè)員工較為寬松的工作時(shí)間與工作環(huán)境，使員工在良好的工作氛圍下調(diào)動(dòng)起工作積極性，從而充分發(fā)揮出其自身優(yōu)勢(shì)能力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力；其次，有別于大型企業(yè)，中小企業(yè)可將所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)結(jié)合起來(lái)共同經(jīng)營(yíng)，一方面能夠省去委托經(jīng)營(yíng)的成本，另一方面則有效避免了因經(jīng)營(yíng)者與所有者出現(xiàn)利益沖突而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者控制企業(yè)的現(xiàn)象；其三，企業(yè)規(guī)模小與企業(yè)員工少是中小企業(yè)最為鮮明的兩大特征，而轉(zhuǎn)換角度來(lái)看，正是這兩項(xiàng)特征促進(jìn)了員工與企業(yè)管理者的接觸，將二者緊密聯(lián)系起來(lái)，使管理者能夠深入了解每位員工的能力與期望，有利于管理措施的落實(shí)。

2.管理缺陷。中小企業(yè)雖然在人力資源管理方面擁有一定優(yōu)勢(shì)，但其管理中也存在著種種缺陷，甚至對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成了不良影響。主要缺陷包含以下三個(gè)方面。

2.1落后的管理理念使企業(yè)失去人才吸引力。當(dāng)前大部分中小企業(yè)在人力資源管理理念上由于受到傳統(tǒng)觀念的束縛，在管理上往往未考慮到員工的個(gè)人感受與實(shí)際需要，僅僅將員工作為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工具，不但缺乏合理的管理制度，且管理手段較為強(qiáng)硬。

2.2激勵(lì)制度的匱乏造成人才流失。目前中小企業(yè)主要推行的是薪酬平均分配制度，即無(wú)論職位高低，所有員工得到的薪酬均沒(méi)有明顯差距。然而，這種薪酬分配制度必然會(huì)導(dǎo)致部分員工負(fù)責(zé)的事務(wù)與其收入不成正比，而在勞動(dòng)價(jià)值無(wú)法得到充分體現(xiàn)的情況下，將造成企業(yè)部分員工的流失，且流失的這部分往往就是擔(dān)任高級(jí)職能的員工。

2.3企業(yè)培訓(xùn)的忽視導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。員工培訓(xùn)的忽視是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的一大問(wèn)題，究其原因，有以下幾個(gè)方面的因素。首先，企業(yè)管理者沒(méi)有正確意識(shí)到員工培訓(xùn)以及人力資源開(kāi)發(fā)的意義，認(rèn)為在培訓(xùn)方面投入過(guò)高只會(huì)換來(lái)血本無(wú)歸的結(jié)局，還有部分管理者擔(dān)心員工在能力提高后不會(huì)再為企業(yè)服務(wù)，轉(zhuǎn)而跳槽至大型企業(yè)，導(dǎo)致不僅無(wú)法收獲人才，甚至還造成人才喪失的結(jié)果。其次，一些企業(yè)管理者認(rèn)為人才培訓(xùn)是毫無(wú)意義的行為，在需要相應(yīng)技能人才的情況下只需到人才市場(chǎng)招聘即可，不必為培訓(xùn)員工而投入額外資金。在該種情況下，員工極易產(chǎn)生消極心理，認(rèn)為自身發(fā)展得不到企業(yè)重視，長(zhǎng)而久之，其工作積極性也隨之降低。

3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合同配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的，但頻繁的人員流動(dòng)時(shí)，于特定的組織而言，帶來(lái)更多的卻是負(fù)責(zé)影響：

3.1不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終5保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無(wú)法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患；

3.2“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè)，主動(dòng)離開(kāi)的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力醬投資會(huì)之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況不了解。需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過(guò)程中還中投入資金。造成企業(yè)成長(zhǎng)的不斷損耗。

二、人力資源管理完善對(duì)策

1.形成以人為本的人才資源管理理念。中小企業(yè)要保持吸引力，就必須對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理理念進(jìn)行更新，以全新的態(tài)度，全新的目光重新制定出符合企業(yè)特點(diǎn)的個(gè)性化管理方案。首先，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中貫徹“以人為本”的理念，以員工為中心，不以員工的職能、資歷區(qū)別對(duì)待，重視每一名員工的實(shí)際需求，尊重員工的人格，從而獲到員工的忠誠(chéng)，將每位員工的潛能充分激發(fā)出來(lái)。其次，企業(yè)還應(yīng)要注重新型人才的引進(jìn)，通過(guò)人才市場(chǎng)、中介機(jī)構(gòu)及人才網(wǎng)站等途徑招聘具有特殊技能的人才，以揚(yáng)長(zhǎng)避短為原則不斷充實(shí)企業(yè)團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)企業(yè)活力，提高企業(yè)吸引力，將企業(yè)推向多元化發(fā)展的道路。

2.建立完善的薪酬福利制度。根據(jù)相關(guān)報(bào)道顯示，超過(guò)五成的人是由于不滿意自己的薪酬而選擇離開(kāi)企業(yè)的。由此可見(jiàn)，建立完善的薪酬福利制度是保留人才的關(guān)鍵。首先，應(yīng)拉開(kāi)不同職能間員工的薪酬差距，采用差異化薪酬分配制度，將培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、福利以及崗位與效益工資等全部包括在內(nèi)，使高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)人才均能得到與其職責(zé)相符的薪酬；其次，基于中小企業(yè)資金有限，無(wú)法像大型企業(yè)制定全面的福利制度，但可根據(jù)員工需要制定彈性的福利方案，使員工感受到企業(yè)給予的關(guān)懷，繼而提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

3.加強(qiáng)組織培訓(xùn)提高員工專業(yè)能力。企業(yè)的發(fā)展即是企業(yè)在不斷學(xué)習(xí)中提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的過(guò)程，而加強(qiáng)員工專業(yè)素質(zhì)能力則是保證企業(yè)維持創(chuàng)新能力的重要途徑，因此，企業(yè)管理者應(yīng)糾正自身錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，重視人才培訓(xùn)。在缺少資金的條件下，管理者可安排企業(yè)內(nèi)有一定資歷，具備熟練專業(yè)技術(shù)的老員工作為新進(jìn)員工的指導(dǎo)老師，在保證自身工作不受影響的前提下完成新員工的指導(dǎo)工作。

4.對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理。企業(yè)要正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過(guò)對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯。并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。

三、結(jié)語(yǔ)

綜合上述，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理尚處于初級(jí)階段，如何吸引人才、留住人才以及用好人才，是中小企業(yè)目前亟待解決的三大問(wèn)題。為此，需要企業(yè)管理者拋棄陳舊落后的管理理念，提高對(duì)企業(yè)每一名員工的重視程度，在結(jié)合企業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上，將人文精神融入到人才資源管理理念當(dāng)中，建立符合中小企業(yè)特點(diǎn)，且能滿足所有員工需要的健全的人力資源管理制度，從而提高整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下保持健康穩(wěn)定的發(fā)展。

作者：王繼國(guó) 單位：云南燃二化工有限公司

（三）

一、中國(guó)家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

受益于宏觀經(jīng)濟(jì)向好，我國(guó)家族企業(yè)發(fā)展迅猛，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)家族企業(yè)的數(shù)量在1000萬(wàn)以上，家族企業(yè)所創(chuàng)造的國(guó)民生產(chǎn)總值約占到整個(gè)國(guó)家的1/2強(qiáng)，不過(guò)隨著整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，家族企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，整個(gè)家族企業(yè)的平均壽命、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)相比都處于劣勢(shì)。

（二）中國(guó)家族企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

中國(guó)家族企業(yè)在人力資源管理方面呈現(xiàn)出現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是缺少人力資源戰(zhàn)略管理意識(shí)，人力資源的管理更多的是在企業(yè)發(fā)展要求下被動(dòng)調(diào)整；

二是重視人才的引進(jìn)，忽視人才的使用，這些年家族企業(yè)確實(shí)加大了人才的引進(jìn)力度，但是在具體的使用和管理方面卻依然有很大的不足；

三是關(guān)系導(dǎo)向下的人際信任關(guān)系，家族企業(yè)的人力資源管理一般對(duì)外部人員有很大的排斥，對(duì)于家族內(nèi)的成員更加信任。

三是受傳統(tǒng)文化影響的表現(xiàn)

家族企業(yè)人力資源管理受到傳統(tǒng)文化的影響很大，我國(guó)傳統(tǒng)的文化對(duì)于家族企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在親情文化這一層面，在人力資源管理中，親情成為重用某一個(gè)人的重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬管理、績(jī)效管理等方面都是人情至上。

四是對(duì)待人力資源管理的認(rèn)識(shí)

家族企業(yè)在人力資源管理的認(rèn)識(shí)層面更多的停留在人事管理層面，即將員工看成企業(yè)的一項(xiàng)成本支出，因此很多企業(yè)總是想方設(shè)法降低員工薪酬支出，從而導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的滿意度極低，而其工作積極性也因此大打折扣。

五是忽視勞動(dòng)關(guān)系管理工作

這些年來(lái)，隨著80后、90后員工逐漸成為家族企業(yè)的員工主體，家族企業(yè)傳統(tǒng)的不注重勞動(dòng)關(guān)系管理，危害員工合法權(quán)益的做法往往會(huì)遭到了激烈的反抗，必然會(huì)危害到企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)家族企業(yè)勞資糾紛數(shù)量快上升，家族企業(yè)勞資糾紛約占到我國(guó)每年勞資糾紛總數(shù)的80%以上。

二、家族企業(yè)人力資源管理策略

（一）觀念的轉(zhuǎn)變

在人力資源管理理念層面，家族企業(yè)要盡快從人事管理理念過(guò)渡到人力資源管理理念，人力資源管理應(yīng)被置于一個(gè)重要的位置，人力資源部門(mén)應(yīng)該作為企業(yè)戰(zhàn)略的合作者和協(xié)助者而存在。舉例來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)要成立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，將人力資源管理者納入到企業(yè)的決策層中。

（二）工作方式和工作理念的更新

家族企業(yè)人力資源管理在工作方式以及工作理念層面要不斷的更新，工作方式方面更多體現(xiàn)預(yù)控制。工作理念層面要樹(shù)立引導(dǎo)而不是控制理念，人力資源管理不是簡(jiǎn)單的控制，而是引導(dǎo)發(fā)展。

（三）對(duì)人力資源工作的方式方法的運(yùn)用和工具的熟悉

家族企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，讓其掌握良好的人力資源管理方法，能夠靈活使用一些人力資源管理工具，舉例來(lái)講，在績(jī)效考核方面，幫助人力資源管理人員掌握平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法等，這樣可以更好的提升人力資源管理效果。

（四）從六大模塊著手重構(gòu)企業(yè)人力資源模型

家族企業(yè)要在人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等幾個(gè)人力資源管理的基本模塊不斷調(diào)整優(yōu)化，重構(gòu)企業(yè)人力資源管理模型。

（五）加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人的使用

重視企業(yè)中人的作用，除了本家族的關(guān)系為管理基礎(chǔ)之外，應(yīng)開(kāi)辟一條職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)內(nèi)部人員共同管理的新路子。例如很多家族企業(yè)都開(kāi)始探索引入空降兵來(lái)改變單一的家族成員治理企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，利用職業(yè)經(jīng)理人來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)權(quán)與控制權(quán)的分離。

作者：羅歡 單位：香港JDB集團(tuán)