人力資源的配置是醫(yī)院管理的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)于醫(yī)院管理工作的順利進(jìn)行具有非常重要的意義，合理配置醫(yī)院人力資源是醫(yī)療活動(dòng)穩(wěn)定有序進(jìn)行的重要保障。如何把有限的人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化，使之產(chǎn)生的作用達(dá)到最大化，提升醫(yī)院的整體效能，并以此來(lái)提高醫(yī)院的社會(huì)地位和建設(shè)形象。優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置就是要讓醫(yī)院人才各盡其力，從而提升醫(yī)院的凝聚力和向心力。所以要加強(qiáng)醫(yī)院的管理，首先就要加強(qiáng)對(duì)人才的管理，這就在制度層面上要求醫(yī)院合理的優(yōu)化配置自身的人力資源，完善運(yùn)行結(jié)構(gòu)，從而促使醫(yī)療活動(dòng)的順利進(jìn)行，保證醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

一、我國(guó)目前醫(yī)院人力資源配置中存在的問(wèn)題

1、配置模式偏于傳統(tǒng)，導(dǎo)致管理模式僵化

由于受傳統(tǒng)人才管理的影響，使得目前有些醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)沒有得到根本的改變，導(dǎo)致人才配置大多集中于行政主管方面，形成了臃腫的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，使得醫(yī)院的工作效率低下。醫(yī)院的管理模式注重于對(duì)醫(yī)院工作人員的行為約束，而忽視了對(duì)員工潛力的發(fā)掘，間接制約了醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

2、沒有形成完整的人才培養(yǎng)體系，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重

沒有形成完整的人才培養(yǎng)體系，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)非常不合理。從表面上看，一些醫(yī)院工作人員的職稱和年齡是非常合理的，但真正從事醫(yī)學(xué)研究的人員非常少，因?yàn)榕R床醫(yī)師所得的福利比專職研究人員多得多。待遇機(jī)制的不合理極大地影響了員工的工作積極性，從而使得從事專職醫(yī)學(xué)研究的人員越來(lái)越少[2]。醫(yī)院醫(yī)學(xué)研究的水平直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療水平。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展使得醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的需求也日益增多，醫(yī)院沒有設(shè)置專門的人才培養(yǎng)體系，只能從社會(huì)上、高校中招，但新增的醫(yī)護(hù)人員需要一個(gè)實(shí)習(xí)期和適應(yīng)期，所以醫(yī)院只能加大現(xiàn)有員工的工作量來(lái)滿足患者日益增長(zhǎng)的需求。

3、績(jī)效考核評(píng)估體系不夠完善，影響員工工作積極性

醫(yī)院人力資源配置的最主要的一個(gè)問(wèn)題就是薪資結(jié)構(gòu)的合理配置，薪資結(jié)構(gòu)不合理會(huì)影響員工的工作積極性。一些醫(yī)院的薪酬并不是按照對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)來(lái)算的，而是單純的看醫(yī)院?jiǎn)T工的職位和工作年限，從而使醫(yī)院內(nèi)部的薪資結(jié)算系統(tǒng)非常不合理。績(jī)效考核只是單一的從年度考核標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，而不是根據(jù)員工在工作中的實(shí)際貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估方式的單一性已越來(lái)越不能滿足對(duì)員工多樣性評(píng)價(jià)的需求，從而使得績(jī)效考核評(píng)估意義差強(qiáng)人意。沒有從客觀上公平的對(duì)員工實(shí)施考核和評(píng)估，也就無(wú)從看到員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。沒有科學(xué)合理的考核評(píng)估體系，使得工作人員之間缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院的人力資源管理也存在漏洞，從而使得醫(yī)院?jiǎn)T工缺乏工作熱情。

二、如何更好地優(yōu)化配置醫(yī)院的人力資源

1、構(gòu)建先進(jìn)合理的配置方案

雖然我國(guó)在很早以前就對(duì)醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)與人員調(diào)配做出了明確規(guī)定，但隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)療改革制度的實(shí)行，使得醫(yī)院的性質(zhì)和制度結(jié)構(gòu)都發(fā)生了重大的改變，以往的人員配置結(jié)構(gòu)越來(lái)越滿足不了醫(yī)院的發(fā)展需要。所以這就要求對(duì)醫(yī)院人力資源的配置進(jìn)行重新合理配置。醫(yī)院管理層首先要重視對(duì)人力資源管理的改革，把對(duì)人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展作為今后工作的主要方向。對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行合理的定崗、定位，是優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)人力資源的合理配置，從而推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

2、建立健全的人才培養(yǎng)機(jī)制

醫(yī)院可以依托高校的基礎(chǔ)設(shè)施來(lái)建立人才培養(yǎng)機(jī)制，而高校學(xué)生把醫(yī)院作為實(shí)訓(xùn)基地。通過(guò)與高校的互利合作，既減輕了人才就業(yè)壓力，又縮短了招收員工的熟悉磨合期。在醫(yī)院招收員工時(shí)，要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則進(jìn)行選拔，擇優(yōu)錄用，從而在根源上保證人才的質(zhì)量。健全人才培養(yǎng)是醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置的第一步，合理有序的選拔和任用人才是第二步。創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，采取多種方式來(lái)引進(jìn)人才，加強(qiáng)與其他醫(yī)院的交流溝通學(xué)習(xí)，從而達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的目的，進(jìn)而提高醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平。

3、完善績(jī)效考核評(píng)估體系

合理的建立員工績(jī)效考核評(píng)估系統(tǒng)可以為員工實(shí)現(xiàn)一分耕耘一分收獲的工作原則，從而使員工的薪資系統(tǒng)更為科學(xué)合理。這樣做既是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工工作貢獻(xiàn)和價(jià)值的肯定，更是激勵(lì)和吸引人才的重要方式。完善績(jī)效考核評(píng)估體系可以節(jié)約醫(yī)院的成本，從而促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的又好又快發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

為了適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生改革，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)和管理，優(yōu)化人力資源配置，從而使醫(yī)院的資源管理系統(tǒng)更為規(guī)范合理。優(yōu)化配置醫(yī)院的人力資源可以讓員工各盡其能、各得其所，在激勵(lì)和提升員工的工作積極性與工作熱情的同時(shí)，也為醫(yī)院創(chuàng)造更好的社會(huì)效益。合理優(yōu)化配置醫(yī)院的人力資源可以充分的利用好醫(yī)院的資源來(lái)提升人員素質(zhì)，從而提高醫(yī)院的社會(huì)形象，為醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展提供了制度保障。

作者：翟紅茹 單位：吉林省大安市中醫(yī)院