我國在各方面都進入了轉(zhuǎn)型期。企業(yè)已經(jīng)從原來的“大鍋飯”的分配方式，轉(zhuǎn)變?yōu)榱烁w制化，更人性化的績效考核制度。那么，何為績效考核？下文將對績效考核的概念等一些內(nèi)容作出一些具體說明：

一、績效考核的概念

績效考核主要包括三個方面：首先它是從企業(yè)的經(jīng)營效益為第一出發(fā)點，對員工的工作進行考量，來進一步推動企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的達成；第二，它是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，有一系列的規(guī)章、制度；第三，它最終還是以員工的整體工作表現(xiàn)為依據(jù)，以事實來評價的。

二、績效考核的目的

企業(yè)的績效考核，并不是一成不變的，它會隨著企業(yè)的發(fā)展，而產(chǎn)生變化。以前的績效考核，只是用來配合人力資源管理，但現(xiàn)在，企業(yè)的快速發(fā)展，績效考核也發(fā)展到了更為廣闊的領(lǐng)域：一方面確保了員工的工作完成；另一方面也使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有了一大保障。通常來說，一般的企業(yè)針對績效考核的結(jié)果，會采取兩種辦法：第一種，用于升降、獎懲等人事決定的依據(jù)；第二種，用于促進員工工作熱情，達到企業(yè)更高的經(jīng)營目標(biāo)。以某園林企業(yè)為例，在公司的績效考核辦法的第五章“績效考核結(jié)果應(yīng)用”中的第十五條“績效考核結(jié)果主要應(yīng)用”中就有提到：績效考核結(jié)果運用于：

1.部門工作評價的重要依據(jù)；

2.崗位年薪確定及獎懲的重要依據(jù)；

3.部門負(fù)責(zé)人任免的重要依據(jù)；

4.為部門改進管理提供參考?？冃Э己私Y(jié)果在職工薪酬方面的應(yīng)用：公司員工實行年薪制，標(biāo)準(zhǔn)年薪的70%于月度發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)年薪的10%與半年度考核掛鉤，另20%與年度考核掛鉤。

三、績效考核的主體

以某園林企業(yè)為例，他們是組織了一個考核委員會來對員工的工作情況進行考核：為有效的開展績效考核，在公司經(jīng)營班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組建由公司分管副總為主任，財務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)安部經(jīng)理、辦公室主任為副主任的公司績效考核辦公室（以下簡稱“考核辦”），考核辦設(shè)在辦公室，具體承擔(dān)績效考核的組織實施工作。這支考核委員會有員工的直接主管及非直接主管共同構(gòu)成，減少了主觀因素的影響，考核的結(jié)果也會比較公平、真實。

四、績效考核的原則

企業(yè)在對員工實行績效考核的同時，必須制定一些基本原則，使得在日后的操作中，有理有據(jù)。

（一）公開與開放的原則

績效考核的體系，要以書面文件的方式，進行至下而上的推送，制定出具體的考核辦法，上下級之間可以進行直接溝通，避免因為缺乏溝通而產(chǎn)生誤會與矛盾。此外，還引入了自我評價機制，員工可以根據(jù)自身狀況，進行有效地補充。

（二）客觀性原則

在績效考核中，要用事實說話，盡量避免夾雜個人情感因素等主觀色彩，做到對事不對人。站在客觀的立場上，真實地反映員工的工作情況，不偏見、不比較。

（三）反饋與提升的原則

績效考核的結(jié)果，要及時地反饋給員工本人。對考核的結(jié)果進行說明，指出做出成績的部分，同時也指出問題所在，并提出一些參考意見供員工進行參考?？己苏咭部梢愿鶕?jù)員工次考核的反饋，來看出員工的整體工作狀態(tài)及提升空間較大的部分。

（四）定期化與制度化的原則

績效考核，具有連續(xù)性，并不是一次性就可以完成的，所以必須是定期化的?？冃Э己?，一方面是對員工現(xiàn)階段工作表現(xiàn)的一種評價，也是對他未來表現(xiàn)的一種預(yù)測。從中可以發(fā)現(xiàn)員工的潛能，也可以觀察出一些問題所在。

（五）可靠性與正確性的原則

績效考核，是否可信，是對考核人員所搜集到的員工工作信息是否準(zhǔn)確的一種考量。不同評價者，對同一員工的評價，應(yīng)該大體相同。以某園林公司為例，就對年度績效考核指標(biāo)體系的分類與來源進行了具體的規(guī)定：

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)：來源于集團下達公司的年度績效指標(biāo)分解至部門，公司年度重點管理任務(wù)分解至部門。

2、計劃績效指標(biāo)：來源于部門年度經(jīng)營管理目標(biāo)。

3、特別考核指標(biāo)：主要為公司重點、難點、創(chuàng)新類管理目標(biāo)。年度績效考核指標(biāo)權(quán)重與考核數(shù)據(jù)來源：公司將基本考核指標(biāo)定為關(guān)鍵績效指標(biāo)與計劃績效指標(biāo)，前者占60%后者占40%，特別指標(biāo)為超爭創(chuàng)績效激勵獎，以考核內(nèi)容性質(zhì)確定數(shù)據(jù)來源。年度績效考核實行分值制，部門年度考核得分以上組成，基本分值100分，加分權(quán)重結(jié)合公司薪酬制度設(shè)定。

五、績效考核在企業(yè)管理中的作用

總結(jié)一下，績效考核在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩大方面：

（一）組織層面：

它使得公司的整個經(jīng)營管理目標(biāo)與員工的工作成果緊密相聯(lián)，個人的得失與組織者的目標(biāo)，從此有了千絲萬縷的聯(lián)系；在績效考核的指引下，員工的工作方向與企業(yè)的前進方向保持一致，進一步形成了企業(yè)的文化發(fā)展；公司的管理效率有了進一步的提升，員工的工作質(zhì)量也有了很大的提高，當(dāng)然，各個員工之間的相互協(xié)作關(guān)系，也會進一步增強，加強了企業(yè)的凝聚力。

（二）個人層面：

使員工全面、清楚地認(rèn)識到自身工作的成效，并明確高效率工作的標(biāo)準(zhǔn)；績效考核的結(jié)果，最終會反饋給員工本人，這使得員工能通過結(jié)果看到自身的不足之處，發(fā)揮之前所沒有認(rèn)識到潛能；績效管理，還可以使得員工的自我管理得到加強，工作效率隨之提高。

作者：李文華 單位：杭州和達市政園林建設(shè)有限公司