一、引言

隨著我國醫療體制改革的進一步深化，醫療市場由原先的單一結構發展成多元結構，為公立醫院的發展帶來了機遇和挑戰。醫院的發展和競爭不僅依靠醫院的規模、設備等物質資源，更依賴于醫院所擁有的具有豐富知識和精湛醫術的醫護人員。但大部分公立醫院的管理者受計劃經濟和衛生體制的影響，重擁有而不重開發，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創新能力不足，醫療服務質量低下，無法滿足患者個性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫院發展戰略相匹配的人力資源管理體系，充分發揮醫院人才的積極性和創新性，為患者提供更加滿意的醫療衛生服務，成為新形勢下公立醫院發展的重要研究課題。

二、當前醫院人力資源管理存在問題

1.管理理念滯后

醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規缺乏前瞻性、主動性和創新性，管理職能單一，不能提供優質的人力資源產品和服務；醫院對文化建設重視不夠，沒有形成系統的、有活力的、具有自身特色的醫院文化，導致職工對醫院的認同感不強，個人價值取向與醫院的發展理念產生錯位，個人奮斗目標與醫院發展戰略目標不統一。

2.管理體制僵化

醫院內部人力資源管理未建立起規范的、科學的、完善的人力資源管理機制，給醫院的發展及人才的發展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數；政府掌控著公立醫院的人事權，采取行政分配機制引進人才，客觀上將醫院工作人員進行了類別劃分；人力資源的市場機制不完善，對于人才的引進、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。

3.競爭機制不健全

領導的意志決定了人才的使用方向，多數是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設置也多是拿來主義或憑管理者個人經驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專業技術的人才工作積極性降低；醫院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文為基本條件，沒有充分考慮醫務工作者的特殊性，挫傷了具有實際工作能力的醫務人員積極性；多數醫院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關系或處于要職的人員搶占外出培訓機會，而真正渴望學習新技術、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會，起不到培訓的實效。

4.績效考核管理機制不完善

多數醫院存在績效考核管理機制形同虛設，缺乏績效反饋機制，績效考核量化標準缺少規范化和系統化，績效考核與醫院遠景目標聯系不緊密，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題?？冃Э己酥泻苌偕婕奥毠すぷ鲬B度、責任心、團隊精神等方面的考核，雖然有醫德醫風考核，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。

5.薪酬分配機制不合理

醫院薪酬分配主要依據個人學歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據勞動強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫院雖然也將住房、醫療等福利手段引入分配機制，但在市場經濟模式下，單純的物質激勵并不能起到激勵職工主動學習，提升業務水平的目的。

三、加強醫院人力資源管理的具體措施

1.樹立現代人力資源管理觀念

醫院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎上，堅持以人為中心，充分調動人的積極性和創造性，追求人的全面自由發展。通過借鑒其他醫院的經驗，結合自身實際，進行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫院的人力資源管理新模式。同時，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。

2.人力資源分層管理

醫院人力資源分為人才資源和勞動力資源。人才資源指醫院的管理人員和醫師，屬于知識型員工，是醫院核心競爭力的主要構成部分，對其開發、培養、激勵應作為醫院人力資源管理的重點；勞動力資源指醫院的護士、技工和后勤服務人員等，屬于標準化員工，應注重其穩定性、標準化和有序更新。

3.建設科學、有效的激勵機制

薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現掛鉤，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫院的運營特點和規律，能夠體現出公平性、競爭性、激勵性、經濟性、活力性和合法性的特點；實施多元化激勵措施，按人才分類層次，確立工資、獎金的檔次，并根據人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環境、薪酬待遇滿足的基礎上，精神層面也能獲得滿足。

4.培育醫院文化，提高服務意識

醫院應樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫道酬仁”的醫院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價值觀，切實將醫院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發展與醫院發展的相容性和一致性。同時，還要注意提高臨床一線人員的服務意識，進一步加強其服務意識的教育與培訓。

5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設

完善培訓體系建設和培訓經費制度，制定科學合理的培訓計劃，采取積極有效的培訓模式，強化職工終身學習理念，積極營造濃烈的學習氛圍；積極引進人力資源管理專業人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫院人力資源管理實踐中，建立人力資源信息網絡管理系統，為醫院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的數據支撐。

6.優化人力資源配置

實行專業技術人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優聘用管理人才和專業技術人才，優化人員結構；崗位設置應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡高效、群體優化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；采用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考核內容和指標，根據考核點所占權重比例，計算考核結果，并作為職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據；全面推行人才競爭上崗制度，擇優聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業生涯規劃工作，通過為其搭建發揮才能的平臺，來滿足人才的個性化需求，實現自我價值。

四、小結

我國大部分公立醫院應該加強人力資源管理，深度挖掘人才的創造力和激發人才的工作積極性，使人才個人奮斗目標與醫院戰略目標相統一，使人才自身發展與醫院愿景相一致，從而提升醫院的核心競爭力，為公立醫院引領醫療制度改革奠定基礎。

作者：安雯雯 單位：河北博海生物工程開發有限公司