（一）

一、我國高等學校承辦社會教育培訓存在的問題

高等學校有完整的教學設施、充沛的師資資源、良好的學習環境。因此，高等學校成為各級政府落實教育培訓工作的首選。

（一）教育培訓對高校的誘惑

大學除了承擔普通高等學歷教育之外，將大學的資源向社會延伸，為社會服務也是大學職能之一。大學承辦教育培訓工作可以給大學帶來許多積極影響：第一，可以提升大學在社會的影響；第二，可以將大學與社會緊密聯系，讓教師更緊密地接觸社會；第三，為學校開展多種形式辦學提供契機；第四，為大學提供資金支持。社會培訓帶來的利益誘惑給高等教育學校帶來很大沖擊，同時也給高等教育學校帶來許多消極影響，比如：部分動搖了高等教育學校應有的教育責任，如有些學校從收益角度拋棄傳統教育責任，放棄承辦成人學歷教育；有些學院辦培訓，從某種程度上也影響了教學；大學內部多個部門辦培訓不利于校內優勢資源的整合，不能形成教育培訓的品牌；培訓單位相互惡性競爭，不利于培訓市場的良好運行，對受訓單位、對學員和承辦學校來說都有不良影響。

（二）學校承辦，業務外包

在承辦培訓單位的選擇上，受訓單位分管項目的負責人要考慮很多因素，但考慮到無論是單位還是個人都存在著名校情結，在全國高校中，也很容易選擇如清華大學和北京大學這類名校，因為這個選擇無論對誰都是可以接受的。但2009年“培訓門”事件給名校情結的受訓單位當頭一棒，這個事件顯露出國內名校在干部教育培訓中產生的一些問題：一是承諾的授課師資嚴重不符，所謂大牌教授全部被更換成了普通教師；二是部分課程由多個培訓班拼班上課，最高達到500人一起聽課；三是課程安排重復嚴重，授課教師未備課，一節宏觀經濟課不同教師反復講了好幾遍；四是將一次所謂“金融年會”算作培訓過程中的一次授課；五是隨意更改課程、調整教室、管理不規范。這種問題多次發生，歸根結底，是由于名校逐利心理的驅使。一些名校在教育培訓業務量急劇增長的情況下，將自己作為承包商，轉身將業務打包交給一些培訓公司。

（三）高等學校對教育培訓的功利態度

在市場經濟的大環境下，一些高等學校對于教育培訓的態度就是盈利，許多高校無論是對本校的培訓單位，還是校外合作機構，都采取利潤分成的模式。學校不管培訓情況如何，只要不出問題，拿走培訓總額中的一定比例，其它的費用支出以及相關事務都不是學校關心的內容；同時，在培訓資源的使用上往往給予很多限制，這些限制在實際培訓過程中，使培訓實施者難以施展教學才能，實現教學計劃。高校這種功利態度不利于高校社會功能的發揮，也不利于高校自身教育培訓品牌的樹立。

（四）校外培訓機構渾水摸魚

正是由于高校教育培訓機構的設置不明確，使校外培訓機構有機可乘。他們打著高校“校友會、培訓中心、研究中心”等名稱，舉辦各類培訓。在各大平面媒體及網絡媒體上，總會看到很多招生廣告“某某大學總裁研修班”、“某某大學公司治理與創新經營研修班”。校外培訓機構渾水摸魚嚴重損害了大學聲譽，同時也損害了受訓單位的利益，破壞了教育培訓市場的秩序。

（五）教育培訓需求引發的問題

對于培訓學員，特別是外地學員來說，一方面希望通過培訓更新觀念，拓寬思維，另一方面也希望能夠在不同的培訓點體驗不同的生活，考察了解不同地域的文化，但由于受訓單位的經費限制，這種需求就難以滿足。高校考慮到安全問題，對這種需求原則上也是反對的，在實際培訓舉辦過程中，外出考察可能出現的問題常常落在舉辦單位身上。另外，很多學員期盼培訓內容中出現好玩、有趣、輕松等話題，導致知識含量高的教授不受歡迎，而對于投其所好的話題反而給予很高的評價，教育培訓有低俗化的傾向。

二、對規范教育培訓市場的建議

（一）國家盡快推出《繼續教育法》

我國是一個擁有十三多億人口的大國，公務員人數近700萬，加上事業單位編制以及企業在內，每年教育培訓人數近千萬，隨著各級政府對于教育培訓的重視，教育培訓已經形成巨大的市場。為使這個市場規范有序地進行，有必要通過《繼續教育法》來保障干部繼續學習的權利以及他們在培訓過程中的合法利益，也保障培訓學校的合法利益，避免社會培訓機構創造的“山寨”版培訓項目，確保在培訓過程中處理一些問題時有法可依。

（二）培訓學校要重視社會教育培訓工作

對于教育培訓工作，高校在機構設置上應規范管理，用一個聲音說話，根據機構職責分工，由一個培訓單位專門負責對外培訓工作，使得對外銜接順暢，有利于建立學校品牌。另外，高校應給予教育培訓工作一定空間，特別是在培訓起步過程中，在分配學校資源、比例分成等方面，給予更多的自由度。

（三）高校承辦社會教育培訓核心是課程設計

1.根據國家有關政策部署，研發前沿形式課程將政治、經濟、社會、文化、外交等諸多方面發展的最新情況納入干部教育培訓課堂，確保學員能夠及時把握社會發展脈搏、了解最新發展動態、促進知識更新，有利于工作，有利于個人的職業發展。

2.根據學校學科特點并結合教師的科研成果，研發特色課程培訓單位應熟悉學校的特色課程，了解一些教授精品課程和研究方向，結合學校的特色、精品課程和研究前沿設置培訓課程，從而實現培訓的引領作用。

3.根據受訓單位的需求，研發個性課程每個培訓班培訓的目的不一樣，培訓的要求和內容不一樣。干部培訓工作不僅僅要創新，要多元化發展，更要順應時代潮流，做到干部干什么學什么、缺什么學什么，以高校優質的教學資源充分調動干部的學習積極性。

4.增加通識教育課程通識教育的目標不是某一專業領域的知識，而是使學員具備遠大眼光、通融識見、博雅精神和優美情操的必要途徑，使人在身體、道德、智慧上得到和諧自由的發展。

5.與政府、企業以及當地的文化單位等建立合作機制通過與政府和企業合作，傳遞和交流不同的經驗和信息，與當地文化單位合作，有益于學員了解不同的地域文化，達到培訓的調節和輕松效果，讓學員學得輕松，學有所獲。

作者：季傳武 單位：中央財經大學繼續教育學院

（二）

一、旅游標準化教育培訓工作存在的主要問題

（一）對旅游標準化教育培訓工作的意義認識存在偏差。長期以來，我們旅游行業管理部門對待旅游標準是“重制定，輕落實”。30年來，中國旅游標準化建設取得了舉世矚目的成就，逐步形成了一系列的法規、條例及相關標準(國際標準、國家標準、行業標準、地方標準、職業標準、協會標準和企業標準)等多個縱向層次組成的標準體系，內容覆蓋了基礎標準、設施標準、服務標準、產品標準、方法標準等多個橫向類別，涉及食、住、行、游、購、娛、綜合類等基本包容旅游業主要要素的立體化標準體系框架。但是，由于長期忽視對旅游標準化的規范化專業培訓和嚴格監管，造成了旅游行業標準落實不夠，整體質量不高，服務水平提升有限。

（二）對旅游標準化教育培訓的理解有誤區。有些旅游企業經營者覺得，標準化教育培訓不能真正有效提高企業效益、服務和管理水平。真要達到上述目的，還必須通過企業的直接管理者加以運用“手段”進行管理，例如“罰款”和“扣獎金”等手段。還有人認為，標準化教育培訓就是開開會，讀一下標準和規范，屬于可有可無。實際上，旅游標準化不但具有行業規范的作用，更具有通過旅游行業服務、操作規范等各項標準的教育培訓，達到提升企業市場競爭力的目的。

（三）對旅游標準化教育培訓缺乏系統性需求分析。從標準化培訓系統本身環節來看，大多數旅游標準化培訓單位對培訓的實施很關注，卻很少關注培訓需求分析。正因如此，這使得大多培訓預期目標的制定具有盲目性，直接影響了實施過程和培訓效果。一個沒有經過認真分析而做出的培訓決策，很可能在一開始就決定了它的失敗，再好的培訓者，再好的培訓內容也達不到較好的效果。

（四）對旅游標準化教育培訓的教學方式單一。旅游標準化的教育培訓是旅游行業中一項十分重要的工作。通過旅游標準化的培訓，旅游企業員工不但能了解更多專業知識，更能掌握旅游企業所需要的各種服務標準和規范。標準化培訓只有采取理論聯系實際的教學方式，才能達到上述培訓目的。而現在大多標準化培訓，多是理論教學，老師對著標準讀一讀，念一念，十分枯燥。受訓者認為，這種純理論的教學方式與其具體實踐相脫節，對他們標準體系的建立工作，沒有任何指導意義。

（五）旅游標準化教育培訓的師資隊伍良莠不齊。“師者，傳道授業解惑也。”教學過程中，教師自身的素質、知識程度和技能技巧，很大程度上決定著標準化教育培訓的質量。一個好的教師能在教學中引經據典，觸類旁通，給受訓員工以知識的啟迪，實踐的指導。而多年來，旅游標準化教育培訓沒有一支穩定的教師隊伍。有的教師精通部門業務，但缺乏專業的培訓技術和技巧。而請來的教師又常常不了解旅游企業和學員的真正需求，甚至不了解旅游標準、標準化和標準體系的真正含義，培訓內容有很大的主觀性、隨意性。

（六）對旅游標準化教育培訓缺乏評估反饋機制。旅游標準化教育培訓是手段而不是目的，如何能將學習成果應用到工作實際才是關鍵。一個完整的培訓效果評估應該有四個層次：反應層次、學習層次、行為層次、結果層次。而目前大多數旅游標準化的培訓評估僅停留在一、二層面上，就是考試加課程評估。行為層面和結果層面的評估操作則被認為是勞師動眾，不但浪費人力、財力、物力，而且很難量化培訓的效益。在標準化培訓效果評估中，跟進評估雖屬培訓過程之外的內容，但它比培訓過程本身更有意義。但由于培訓組織者對學員的跟蹤管理，缺乏有效、持續性的評估體系，對培訓的實際效果很難有準確的考察依據，因而無法收集到反饋的有用信息，這為下一步再培訓的決策帶來不利影響。

二、提升旅游標準化教育培訓工作水平的對策

（一）重視教育培訓，激勵員工不斷提高其旅游標準化專業水平。“學習型組織”和“終身教育”的概念表明，教育培訓已經成為旅游企業增強自身競爭力的重要途徑。通過旅游標準化培訓可以增強員工對旅游標準的理解力和執行力，不斷提高企業的市場競爭力。加強對員工的標準化培訓，可以提高員工的標準化專業技能與素養，極大地開發員工的潛能，還可以為企業的經營與發展提供標準化的人員保障和人才儲備，確保企業的可持續發展。旅游標準化的人才培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優秀員工去參加帶有旅游性質的標準化培訓班，組織業績突出的員工去外地參觀著名的標準化旅游企業，定期選拔優秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。

（二）全面分析需求，精心制定旅游標準化教育培訓工作計劃。培訓需求分析既是制定標準化培訓計劃的前提，又是評估標準化培訓效果的基礎。旅游標準化的需求分析應從以下幾方面著手：一是組織分析，從每個職能部門的組織結構和組織目標入手，確定其標準化的培訓范圍及重點。二是崗位分析，從每個工作崗位的素質要求和績效要求，確定其標準化的培訓目標及內容。三是員工分析，從每個員工的工作過程和工作結果，確定其標準化的培訓方向及要求。四是績效分析，從每個部門、每個崗位、每個員工的實際績效與目標績效之間的差距，確定其標準化的培訓需求。另外，還需對標準化培訓進行需求評審。首先，與發展戰略的關聯程度大的培訓需求，應優先滿足；其次，對涉及員工人數多的培訓需求，應當優先滿足；第三，對可預期的績效提升幅度越大的培訓需求，應當優先滿足。因此，旅游標準化的教育培訓工作計劃，應結合企業資源優勢、員工特點及培訓內容，進行科學合理制定。

（三）科學規劃，合理設計標準化教育培訓的課程。標準化的培訓內容和課程設計要有務實性和針對性。要有的放矢，把握好標準化培訓的主題方向和目標，不能硬生生地將所有項目加在一起培訓。在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。培訓形式上，要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；培訓內容上，要緊密聯系實際，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大多數上規模的旅游企業，在崗位說明書中都會列出該崗位所需要的標準、規范和要求。所以，旅游企業標準化的教育培訓，就要結合崗位進行科學規劃，合理設計課程。

（四）制度保障，健全優化旅游標準化教育培訓工作的運行體系。要想高質量地抓好標準化教育培訓工作，就必須建立完善的培訓運行系統，嚴格按制度開展培訓。主要三個系統：一是標準化培訓保證系統，主要由組織機構、人員、培訓經費、培訓政策和制度等幾大要素組成，它是標準化教育培訓運行系統的組織和政策保證。二是標準化培訓支持系統，它是標準化教育培訓運行系統的必要條件，主要由管理者和教師兩個要素組成。標準化的教育培訓工作必須與旅游企業的經營發展戰略和管理目標緊密結合，并干出績效，這樣決策管理層才會重視培訓。教師是保證培訓質量的關健，要加強與有關標準化教育培訓機構的溝通和聯系，以便了解最新的培訓動態和掌握最好的師資力量，并有效利用標準化的教育培訓資源。三是標準化培訓基礎系統，主要包括管理規范、培訓手冊、培訓計劃與大綱、培訓流程等等，這些是開展標準化教育培訓工作最基本的要素。

（五）建立考核機制，深入評估旅游標準化教育培訓工作的效果。一般培訓效果可分為“反應、知識、行為、成效”四個遞進的層次。旅游標準化教育培訓工作的效果評估也應遵循上述四個方面。一是關注受訓人員的反應，主要評估受訓人員對標準化培訓的主題、內容、教材、教師、形式、進度、環境和設施等是否滿意，評估方法有觀察、面談、意見征詢、抽樣調查等。二是測試受訓人員的知識，主要評估受訓人員是否掌握了標準化相關知識等內容，評估方法有卷面考試、實地操作、寫心得和談體會等。三是考察受訓人員的行為，主要評估受訓員工返崗后服務質量是否有所變化、工作績效是否有所提高，評估方法有行為觀察、績效考評、實測和訪談等。四是衡量標準化培訓項目的成效，主要評估培訓項目是否有助于旅游企業業績的提高，評估方法依旅游企業業績評定、績效考評的方法而定，但需注意定性評價與定量分析的有效結合。

三、小結

旅游標準化教育培訓是旅游企業人力資源再生和增值的一條重要路徑，在現代旅游企業的經營管理中具有獨特的戰略意義。它也是旅游企業提升自身影響力和競爭力極其有效的方式，不僅可以極大地調動和培養員工的工作能力，而且還能使部門的隊伍素質整體提高，產生凝聚力，并為旅游企業實現其戰略目標提供持久的推動力。

作者：黃偉 馬百彥 單位：武漢市標準化研究院

（三）

一、電力企業教育培訓工作存在的問題

1）部分領導和被培訓者對教育培訓工作重要性缺乏認識。電力企業教育培訓工作能否順利開展、最終結果是否理想，完全取決于領導是否重視、員工是否配合。某些企業領導根本不重視教育培訓工作的開展，認為培訓只會浪費企業人力、物力、財力，上行下效，再加上資金嚴重缺乏，教育培訓工作難以繼續。員工處于教育培訓工作過程的末端，也是其中最重要的環節，光有企業領導層的支持和充足的資金保證這些外部條件還不夠，員工一旦抵觸接受培訓，前期所進行的一切努力將化為泡影。

2）缺乏切實有效的教育培訓制度。一般說來，完整的電力企業教育培訓制度應該包括崗前培訓制度、培訓服務制度、評估考核制度、獎懲制度這四方面的內容。但是，大部分電力企業培訓制度缺失獎懲制度，評估考核制度也不科學，以至于在實際操作進行培訓活動時，無標準參照，無章程可遵循，給企業培訓教育無用論者以可乘之機。缺乏有效的獎懲制度，表現好的員工得不到獎勵，表現差的員工也得不到處罰，久而久之，員工的積極性便會受挫，不利于教育工作的繼續、高效運行。

3）培訓師資素質良莠不齊。正所謂“名師出高徒”。電力企業員工之所以需要參加培訓，最主要的原因就是要學習專家的各種能力，彌補自身的不足。電力企業培訓專家的水平越高、技能越全，員工整體素質提升的空間也就越大，反之亦然。培訓師資良莠不齊，一方面，某些所謂的專家在培訓過程中，將時間三七分，三成用于專業知識、技能傳授，七成用于“拉家常”，培訓實際效果不明顯；另一方面，某些培訓專家業務水平高，給員工灌輸一種為達目的不擇手段的錯誤思想，不利于員工之間共同團結進步。

4）培訓內容、方法陳舊，適應性差。縱觀電力企業教育培訓歷史，不難發現，培訓內容變化甚小，主要培訓內容上文也有所提及，在培訓效果收效甚小的情況下，電力企業并沒有及時調整培訓內容，脫離實際。培訓方法方面，多采用的是短期引進專家進企業講授自身經歷、工作原理、示范操作的方法，員工參與性差，培訓效果不明顯。

二、做好電力企業教育培訓工作的建設性措施

1）加強員工與領導對教育培訓工作重要性的認識。領導是整個企業的“帶頭人”、“方向標”，具有領導、示范作用，具有教育者和受教育者雙重角色的特點，很多員工都是一切向企業領導看齊。因此，企業領導更應身體力行，積極配合參與教育培訓活動，接受后期成果考核與驗收，并樂于扮演教育者的角色，將自己的領導能力、管理藝術、工作技巧傳遞給員工。除此之外，領導也應看到教育培訓對于企業可持續發展，強化企業凝聚力的重要作用，切實為教育培訓工作的開展保駕護航。最后，企業要多通過文件、會議形式加大教育培訓宣傳力度，只有員工真正發自內心的接受教育培訓，培訓結果才能事半功倍。

2）建立完善的教育培訓制度。合理完善的教育培訓制度是培訓工作高效運行的重要依據，也是創設企業良好工作風氣，調動員工積極性的可靠保證。因此，教育培訓制度的制定工作要做到與時俱進、實事求是，積極借鑒國內外經驗，取其精華，取其糟粕，建立一整套積培訓、考核、獎勵于一體的科學化、規范化的教育制度，不僅是其運行有章程，更要使其評估有標準。

3）夯實培訓師資隊伍素質。夯實培訓師資隊伍素質，確保電力企業教育培訓工作站在時代前沿，充分發揮教育培訓工作針對性、先進性、實用性特點，要從以下三方面著手：首先，聘請理論素質高又有實際工作經驗的人員進企業培訓，最好是挖掘電力系統內部工作人員，因為他們不但熟悉企業業務，員工工作特點，而且在員工中比較有威信和說服力，更可避免外來“冒牌專家”、“空談專家”。其次，要恰當處理好理論講授與實際操作比例關系，尤其是要注意避免出現“只會動口不會動手”的現象。相比較理論而言，電力企業對員工實際操作能力的要求要遠遠高于理論知識，所以要恰當提高實際能力培養在教育培訓中的比例。最后，采用網絡監控手段實時監控專家培訓過程，一旦發現專家有違師德的舉動，立馬將其辭退。另外，將專家薪酬與其受員工歡迎程度掛鉤，保證其動態性發展。

4）創新培訓內容與方法，不斷與時俱進。電力企業教育培訓的內容要根據不同部門責任要求、企業運行特點，員工基本情況，因地因時科學治療定相應培訓內容，并以培訓結果和后期在企業中的運行情況為依據，不斷進行刪減與補充，免得做無用功。培訓內容不能單單服務于經濟效益的創高與提高，更要涉及安全保障，如果企業安全事故頻發，其他一切全是空談。企業培訓的主體是員工而非專家，應多讓員工參與主導，專家為其糾錯、引導。除引進專家進企業授訓這一方法外，還可以采用選取優秀人才進學校繼續培訓、員工在工作中摸索創新的方法，力求將培訓工作做到完美。

作者：鄢學文 單位：國網重慶開縣供電有限責任公司